Befristete Arbeitsverträge

Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft aus und Sie wollen sich informieren, ob Sie ein Recht darauf haben, verlängert oder entfristet zu werden? Oder haben Sie eine Kündigung erhalten und möchten wissen, was Sie jetzt tun können?

Nachfolgend erläutern wir, wann ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden kann (dazu unter 1.), was für Rechte und Pflichten Sie als Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis haben (dazu unter 2.) und welche Kündigungsarten in Frage kommen (dazu unter 3.). Weiterhin erklären wir, was passieren kann, wenn Ihr befristeter Arbeitsvertrag ausläuft (dazu unter 4.), was bei Leiharbeit gilt (dazu unter 5.) und stellen ein Musterbeispiel für einen befristeten Arbeitsvertrag dar (dazu unter 6.).

Anschließend beantworten wir häufige Fragen (dazu unter 6.) und geben einen Überblick über relevante Urteile (dazu unter 7.).

1. Wann darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Arbeitsverträge können befristet werden, wenn strenge gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind. Hierfür ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) maßgeblich. Dabei wird grundsätzlich zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund unterschieden:

• Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG):

Befristungen von Arbeitsverträgen sind hiernach möglich, wenn es einen sachlichen Grund gibt, wie beispielsweise in folgenden Fällen:

• Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (Beispiel: Saisonale Schwankungen in der Branche),
• Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (Beispiel: Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit),
• Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Beispiel: Projektbezogene Tätigkeit),
• Befristung erfolgt zur Erprobung,
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (Beispiel: Arbeitnehmer ist nur für einen vorübergehenden Zeitraum verfügbar),
• Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt (Beispiel: Zeitlich befristete öffentliche Mittel finanzieren die Stelle) oder
• Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können insofern, soweit die Voraussetzungen vorliegen, auch geschlossen werden, wenn eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich ist. Wurde die maximale Dauer der Befristung in diesem Zusammenhang also beispielsweise ausgeschöpft, ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund zu vereinbaren.

• Ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG):

Arbeitsverträge ohne Sachgrund können bis zu einer

• maximalen Dauer von 2 Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum ist eine
• bis zu dreimalige Verlängerung erlaubt.

Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglichen Befristung vereinbart werden und darf die maximale Dauer von insgesamt 2 Jahren nicht überschreiten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer vorher nicht im selben Unternehmen angestellt war.

Wird das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinaus fortgeführt oder beispielsweise die Höchstdauer überschritten, dann wird das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt (§ 15 TzBfG).

Merke: Ohne Sachgrund können Arbeitsverträge bis zu maximal 2 Jahren befristet werden!

2. Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen?

In befristeten Arbeitsverhältnissen haben Arbeitnehmer grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie Arbeitnehmer in unbefristeten Verträgen. Dies umfasst insbesondere folgende Bereiche:

• Kündigungsschutz:

Befristete Arbeitsverträge enden automatisch mit dem vereinbarten Enddatum, sodass keine Kündigung notwendig ist. Eine vorzeitige Kündigung ist nur möglich, wenn diese Option im Vertrag ausdrücklich festgehalten wurde oder wenn besondere Umstände, wie eine außerordentliche Kündigung, vorliegen.

• Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Im Falle einer befristeten Tätigkeit haben Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf bezahlten Urlaub sowie auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit:

Gemäß dem Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ dürfen Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen nicht schlechter als unbefristet beschäftigte Kollegen in vergleichbaren Positionen behandelt werden. Dazu gehören auch Zusatzleistungen wie Prämien oder betriebliche Altersvorsorge.

Merke: Arbeitnehmer stehen grundsätzlich in befristeten Arbeitsverhältnissen die gleichen Rechte wie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu!

3. Wie können befristete Arbeitsverträge gekündigt werden?

Ordentliche Kündigungen befristeter Arbeitsverträge sind nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist (§ 15 TzBfG). Denn befristete Verträge enden in der Regel automatisch mit Ablauf der festgelegten Vertragslaufzeit oder nach Erreichen des Zwecks (Beispiel: Rückkehr Arbeitnehmer aus Elternzeit). Dabei werden gesetzlich zwei Arten von Befristungen unterschieden:

• Befristungen nach Zeit: Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des vereinbarten Zeitpunktes.
• Befristungen nach Zweck: Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung.

Die Kündigungsgründe sind wie bei unbefristeten Verträgen:

• Betriebsbedingte Gründe: Betriebsbedingte Kündigungen können wirksam sein, wenn der Arbeitgeber beispielsweise aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen Personal abbauen muss.
• Personenbedingte Gründe: Personenbedingte Kündigungen sind hingegen möglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände seine Arbeit dauerhaft nicht ausüben kann (Beispiel: längere Krankheit oder Alkohol- oder Drogensucht).
• Verhaltensbedingte Gründe: Verhaltensbedingte Kündigungen betreffen oftmals schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Beispiel: Regelmäßige Verstöße gegen Arbeitsanweisungen, Diebstahl oder wiederholtes Zuspätkommen).

In befristeten Arbeitsverhältnissen kann jederzeit sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers außerordentlich gekündigt werden, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen.

Merke: Befristete Verträge können nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist!

4. Welche Konsequenzen folgen für Arbeitnehmer, wenn befristete Arbeitsverträge auslaufen?

Laufen befristete Arbeitsverträge ab, entweder durch Zeitablauf oder Zweckerreichung (§ 15 TzBfG), dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Verträge zu verlängern oder diese in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln.

Für Arbeitnehmer kann dies unterschiedliche Konsequenzen haben:

• Überschreitung der Befristungsgrenzen: Sollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über die zulässige Frist verlängern oder nach Ende des befristeten Vertrags weiterbeschäftigen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Anspruch auf Arbeitslosengeld: Endet das befristete Arbeitsverhältnis, dann haben Arbeitnehmer, sofern sie die Voraussetzungen erfüllen, wie beispielsweise eine ausreichende Beitragszeit zur Arbeitslosenversicherung, grundsätzlich einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
• Ende von Sonderleistungen: Endet das befristete Arbeitsverhältnis, dann enden ebenfalls alle vertraglich vereinbarten Sonderleistungen oder Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis bezogen sind.

Lassen Sie sich von einem unserer Anwälte bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags rechtlichen beraten, um potenzielle Ansprüche oder eine unbefristete Anstellung zu prüfen.

Merke: Werden Arbeitnehmer über die zulässige Frist des befristeten Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt, dann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

5. Was gilt bei Leiharbeit?

Im Rahmen von Leiharbeit (auch: Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung), werden Angestellte ebenfalls befristet tätig. Im Gegensatz zu befristeten Arbeitsverträgen, wie oben ausgeführt, sind sogenannte Leiharbeiter bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt (Verleiher) und werden an andere Unternehmen (Entleiher) ausgeliehen, um dort temporär zu arbeiten. Für sie gelten besondere Regelungen, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt sind.

Für Leiharbeiter sind unter anderem folgende Aspekte wichtig:

1. Gleiche Bezahlung („Equal Pay“ und „Equal Treatment“):  

Sind Leiharbeiter mindestens neun Monate im Entleihunternehmen tätig, dann haben sie einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie Stammmitarbeiter in vergleichbaren Positionen (§ 8 AÜG). Diese sogenannte „Equal Pay“-Regel soll sicherstellen, dass sie für gleiche Arbeit denselben Lohn erhalten wie ihre festangestellten Kollegen. Vor Ablauf der neun Monate können tarifvertragliche Regelungen jedoch geringere Entgelte erlauben. Dies gilt nach dem „Equal Treatment“ Prinzip ebenso für die gleichen Arbeitsbedingungen.

2. Maximale Überlassungsdauer:

Grundsätzlich dürfen Leiharbeiter 18 Monate bei demselben Entleiher eingesetzt werden (§ 1 AÜG). Danach muss der Entleiher das Beschäftigungsverhältnis

• entweder beenden oder
• den Leiharbeiter fest anstellen.

Bestimmte tarifliche Abweichungen können jedoch auch längere Einsatzzeiten erlauben.

3. Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Wie festangestellte Arbeitnehmer auch, haben Leiharbeiter einen Anspruch auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Urlaubsanspruch wird dabei ebenfalls durch den Tarifvertrag oder das Bundesurlaubsgesetz geregelt und richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

4. Kündigungsfristen und Sozialversicherungen:

Für die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen wie für festangestellte Arbeitnehmer. Der Verleiher bleibt formal der Arbeitgeber und übernimmt alle Verpflichtungen zur Sozialversicherung.

5. Mitbestimmungsrechte und Betriebsrat:

Leiharbeiter haben das Recht, in betrieblichen Fragen durch den Betriebsrat des Entleihers vertreten zu werden. Auch sie dürfen bei Betriebsversammlungen teilnehmen und können sich durch den Betriebsrat beraten lassen. Da sie jedoch dem Zeitarbeitsunternehmen angehören, können sie nicht in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs gewählt werden.

6. Weiterbildung und Qualifizierung:

Zeitarbeitsunternehmen sind gesetzlich verpflichtet, Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter anzubieten, um deren berufliche Fähigkeiten zu fördern und die Chancen auf Festanstellung zu erhöhen.

Leiharbeit kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einerseits Flexibilität bieten, birgt jedoch auch andererseits große Herausforderungen, insbesondere in Bezug auf Arbeitsstabilität und langfristige Karriereentwicklung. Lassen Sie sich gerne von uns zu diesem Thema beraten.

Merke: Sind Leiharbeitnehmer neun Monate für ein Entleihunternehmen tätig haben sie einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie Stammmitarbeiter in vergleichbaren Positionen („Equal-Pay“)!

6. Muster: Befristeter Arbeitsvertrag

Nachfolgend finden Sie eine Vorlage für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Bei diesem Vertragsmuster handelt es sich lediglich um einen allgemeinen Beispieltext um Ihnen einen Überblick zu befristeten Arbeitsverträgen zu geben. Beabsichtigen Sie also dieses Muster als Vorlage zu nutzen, dann sollten Sie sich bewusst sein, dass die spezifischen Inhalte dieses Musters in Ihrem individuellen Fall nicht vollständig angepasst werden und gegebenenfalls rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Daher ist es wichtig, die Inhalte sorgfältig zu prüfen und sicherzustellen, dass Sie alle relevanten Aspekte verstehen, bevor Sie den Vertrag übernehmen.

Falls Ihnen bei der Auslegung oder Anpassung des Vertrags Fragen aufkommen oder Unsicherheiten bestehen, sollten Sie dringend eine anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Wir helfen Ihnen gerne, sicherzustellen, dass der Vertrag Ihren rechtlichen Anforderungen entspricht und keine nachteiligen Klauseln enthält.

Bitte beachten Sie, dass die hier angebotenen Formulierungsvorschläge unverbindlich sind und keine rechtliche Beratung darstellen. Es wird keine Gewähr für die Richtigkeit oder Vollständigkeit des Musters übernommen, da die rechtlichen Anforderungen je nach Fall unterschiedlich sein können.

Im Folgenden wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit ausschließlich die Bezeichnung „Arbeitnehmer“ verwendet.

Befristeter Arbeitsvertrag

Zwischen

(Name und Adresse des Arbeitgebers)

-nachfolgend „Arbeitgeber“ –

und

(Name und Adresse des Arbeitnehmers)

-nachfolgend „Arbeitnehmer“–

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

§1 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis beginnt am (Datum) und endet am (Datum), ohne dass es einer Kündigung bedarf.

(2) Für eine vorzeitige Kündigung des Vertragsverhältnisses gilt Ziffer 11.

§ 2 Probezeit

Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

§ 3 Tätigkeit

(1) Der Arbeitnehmer wird als (Tätigkeit) in (Ort) eingestellt und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt: (Tätigkeit).

(2) Er verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist.

§ 4 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt (Stundenanzahl) Stunden. Beginn und Ende der täglichen ‎Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.

(2) Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner ‎berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden ‎sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet.

§ 5 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von (Betrag in EUR). Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der

§ 6 Urlaub

(1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren (Anzahl Tage) Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

(2) Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

(3) Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.

(4) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(5) Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.

§ 7 Krankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Diese Nachweispflicht gilt auch nach Ablauf der sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

§ 8 Verschwiegenheitspflicht

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch ‎nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die ‎als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. ‎offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und sie ohne ‎ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu ‎machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur ‎Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des ‎Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.‎

(2) Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine ‎Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines ‎weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.‎ Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung ‎führen.‎

§ 9 Nebentätigkeit

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis ‎beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in ‎Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.‎ Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben ‎durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des ‎Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. ‎

(2) Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches ‎Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.

§ 10 Vertragsstrafe

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis ‎nicht ‎vertragsgemäß oder verspätet antritt, oder die Arbeit unberechtigt vorübergehend verweigert, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges ‎Verhalten zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe ‎zu zahlen.

(2) Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach Ziffer 5 ‎zu ‎errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, ‎insgesamt ‎jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu ‎zahlende ‎Arbeitsentgelt.

(3) Die Vertragsstrafe ist der Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für ‎die ‎genannten Vertragsverletzungen bis zum Ende der Probezeit und in Höhe einer nach ‎auf ‎maximal eine Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen gemäß Ziffer ‎‎5 ‎beschränkt.

(4) Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend ‎zu machen, bleibt unberührt.

§ 11 Kündigung

(1) Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitsnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

(2) Der Arbeitgeber ist im Falle einer Kündigung berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.

§ 12 Verfall- und Ausschlussfristen

(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen sowie Ansprüche auf den geltenden Mindestlohn.

(2) Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.

§ 13 Meldepflichten

‎(1) Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche ‎auf Arbeitslosengeld ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich drei Monate vor Ablauf des ‎Vertragsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

(2) Sofern ‎dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als drei Monate befristet ist, besteht diese ‎Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin ist der Arbeitnehmer verpflichtet, aktiv nach einer ‎Beschäftigung zu suchen.

§ 14 Schlussbestimmungen

(1) Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Textform. Dies gilt auch für eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus betrieblicher Übung.

(2) Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.

(3) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.

(Ort, Datum)

(Unterschrift Arbeitgeber, Arbeitnehmer)

7. Häufige Fragen zu befristeten Arbeitsverträgen

a) Wie häufig kann mein Arbeitgeber meinen befristeten Vertrag verlängern?

In der Regel können befristete Arbeitsverträge dreimal verlängert werden, jedoch darf das gesamte Vertragsverhältnis ohne Sachgrund nicht länger als 2 Jahre dauern. Bei Verträgen mit Sachgrund sind theoretisch auch mehrere Verlängerungen möglich.

b) Wird mein Vertrag nach Ablauf automatisch entfristet?

Wird Ihr befristeter Vertrag über die maximale Dauer oder Anzahl der Verlängerungen hinaus fortgeführt, dann gilt er als unbefristet. Auch bei wiederholten oder nahtlos aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen könnte eine sogenannte „Kettenbefristung“ entstehen, die oft rechtlich unzulässig ist. Ansonsten endet Ihr Vertragsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung automatisch.

c) Was passiert, wenn ich während des befristeten Vertrags schwanger werde?

Werden Sie innerhalb des Vertragsverhältnisses schwanger, dann genießen Sie einen besonderen Kündigungsschutz. Befristete Verträge enden allerdings trotzdem automatisch mit Zeitablauf oder Zweckerreichung, es sei denn, eine Verlängerung oder Entfristung wird vereinbart. Eine Verlängerung des befristeten Vertrags ist nicht gesetzlich vorgeschrieben.

d) Habe ich nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Ja, Arbeitnehmer haben nach Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse grundsätzlich einen Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern Sie die Anspruchsvoraussetzungen (Beispiel: Mindestversicherungszeit) erfüllen, besteht nach Ende des befristeten Vertrags ein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Melden Sie sich rechtzeitig bei Ihrer Arbeitsagentur, um das Arbeitslosengeld zu beantragen.

e) Kann mein Arbeitgeber mich aufgrund des Endes der Befristung kündigen?

Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung automatisch am vertraglich vereinbarten Datum oder bei Erreichen des Zwecks. Eine ordentliche Kündigung des befristeten Vertrags ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vertraglich geregelt wurde, ansonsten ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich.

f) Erhalte ich bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wie Arbeitnehmer, die unbefristet tätig sind?

Ja, befristet Beschäftigte haben einen Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen wie unbefristet Beschäftigte im gleichen Unternehmen. Das betrifft insbesondere

• Lohn,
• Urlaubstage und
• andere Sozialleistungen.

g) Gibt es besondere Regelungen für Zeitarbeit oder Projektverträge?

Zeitarbeitsverträge und befristete Projektverträge unterliegen oft zusätzlichen Bedingungen, vor allem wenn es um Entfristung oder Kündigung geht. In Zeitarbeit gelten häufig tarifvertragliche Regelungen, die weitergehende Schutzrechte für Arbeitnehmer bieten können.

h) Was ist eine Kettenbefristung, und ist sie erlaubt?

Als „Kettenbefristung“ bezeichnet man die wiederholte Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund, was rechtlich problematisch ist. Zu viele aufeinanderfolgende befristete Verträge können zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen, da sie den „Missbrauch von Befristungen“ darstellen könnten.

8. Rechtsprechung zu befristeten Arbeitsverträgen

• Bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG 24.01.2013 – 2 AZR 140/12).
• Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09).
• Auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrags gestützt werden, den der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachgrund nicht möglich (   BAG 10.10.2007 – 7 AZR 795/06).
• Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG Rechnung trägt (BAG 16.01.2008 – 7 AZR 603/06).
• Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der 1. Fußball-Bundesliga ist regelmäßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt (BAG 16.01.2018 – 7 AZR 312/16).
• Im Entleiherbetrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer sind bei der Größe des Betriebsrats grundsätzlich zu berücksichtigen (BAG 13.03.2013 – 7 ABR 69/11).
• Besitzt ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt (BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13).

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