Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie den Bonus oder die Prämie wirklich erhalten, wenn sie eine sogenannte Zielvereinbarung unterschreiben. Doch nicht jede Regelung ist wirksam – und nicht jeder Bonus ist rechtlich einwandfrei geregelt. In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine Zielvereinbarung unwirksam ist, worauf Sie achten sollten und welche Rechte Sie haben, wenn Sie Ihre Ziele erreicht haben – aber leer ausgehen sollen.
1. Was ist eine Zielvereinbarung überhaupt?
Eine Zielvereinbarung ist eine individuelle Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der messbare Ziele für einen bestimmten Zeitraum festgelegt werden. Wird das Ziel erreicht, steht dem Arbeitnehmer regelmäßig eine zusätzliche Vergütung (Bonus, Prämie etc.) zu. Sie ist abzugrenzen von einer Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber einseitig Ziele vorgibt.
Merksatz: Eine Zielvereinbarung ist nur wirksam, wenn beide Seiten sich aktiv und freiwillig auf konkrete Ziele einigen.
2. Wann ist eine Zielvereinbarung unwirksam?
Es gibt mehrere rechtliche Fallstricke, die dazu führen können, dass eine Zielvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam ist:
a) Keine Einigung über die Ziele
Kommt keine Einigung zustande – etwa weil der Arbeitgeber nie einen Vorschlag macht oder der Arbeitnehmer nie zustimmt – kommt keine wirksame Zielvereinbarung zustande. Ohne Einigung kein Anspruch.
Die Rechtsprechung hat hierzu entschieden, dass der Arbeitgeber in der Pflicht ist, den Einigungsprozess aktiv voranzutreiben.
b) Unangemessene oder intransparente Regelungen
Zielvereinbarungen müssen klar und verständlich formuliert sein. Unbestimmte oder nicht überprüfbare Ziele führen zur Unwirksamkeit – ebenso wie einseitige Änderungsrechte oder unklare Berechnungsgrundlagen.
Beispiel: „Der Bonus wird nach billigem Ermessen festgelegt.“ – Solche Klauseln sind intransparent und daher regelmäßig unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB).
c) Verstoß gegen arbeitsrechtliche Grundsätze
Eine Zielvereinbarung darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen – etwa den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Auch eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit.
Merksatz: Unklare, einseitige oder gesetzeswidrige Regelungen machen Zielvereinbarungen oft unwirksam.
3. Folgen einer unwirksamen Zielvereinbarung
Ist eine Zielvereinbarung unwirksam, stellt sich die Frage: Was passiert mit dem Bonus? Die Rechtsprechung kennt dazu zwei Wege:
- Kein Anspruch, wenn keine Vereinbarung vorliegt und auch sonst nichts geregelt ist.
- Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber es pflichtwidrig versäumt hat, Ziele zu vereinbaren, obwohl eine Zielvereinbarung vorgesehen war.
Das BAG hat klargestellt: Wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zielvereinbarung nicht nachkommt, muss er unter Umständen den Bonus trotzdem zahlen – als Schadensersatz (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07).
🔹 Unser Tipp: Prüfen Sie bei Bonusausfall nicht nur die Zielerreichung, sondern auch, ob die Zielvereinbarung rechtlich überhaupt wirksam ist.
4. Was bedeutet das für Sie?
Wenn Sie eine Zielvereinbarung unterschrieben haben – oder Ihnen eine vorgelegt wurde –, lohnt sich ein genauer Blick auf die Formulierung. Denn viele Vereinbarungen sind intransparent oder unvollständig – und damit angreifbar.
Sie haben ein Ziel erreicht, aber der Bonus bleibt aus? Oder Ihr Arbeitgeber hat sich nie um die Zielvereinbarung gekümmert? Dann sollten Sie Ihre Ansprüche nicht vorschnell aufgeben. In vielen Fällen bestehen trotzdem Zahlungsansprüche, z. B. auf Schadensersatz.
Gern prüfen wir Ihre Zielvereinbarung und helfen Ihnen dabei, Ihre Rechte durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: