Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer wundern sich über Klauseln in ihrem Arbeitsvertrag, die ihnen untersagen, nach dem Ausscheiden bei der Konkurrenz zu arbeiten. Doch nicht jedes Wettbewerbsverbot ist automatisch wirksam. Ein wirksames Wettbewerbsverbot muss bestimmte rechtliche Anforderungen erfüllen – sonst ist es nicht durchsetzbar. In diesem Beitrag erklären wir, wann ein Wettbewerbsverbot wirklich gilt und was Sie beachten sollten.
1. Was ist ein Wettbewerbsverbot?
Ein Wettbewerbsverbot schränkt die berufliche Freiheit ein: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während oder nach dem Arbeitsverhältnis nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten – sei es durch eine eigene Tätigkeit oder durch die Arbeit bei einem Wettbewerber.
Es wird unterschieden zwischen:
- gesetzlichem Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses (automatisch nach § 60 HGB)
- vertraglich vereinbartem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot (geregelt in § 74 ff. HGB)
Merksatz: Während der Anstellung gilt immer ein gesetzliches Wettbewerbsverbot – auch ohne vertragliche Regelung.
2. Voraussetzungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses (§ 60 HGB) untersagt es Arbeitnehmern, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Dies gilt auch ohne ausdrückliche Vereinbarung.
Verstößt der Arbeitnehmer dagegen, drohen:
- Abmahnung oder Kündigung
- Schadensersatzforderungen durch den Arbeitgeber
Ein vertragliches Wettbewerbsverbot während der Tätigkeit ist darüber hinaus nur in engen Grenzen zulässig – es darf nicht zu einer unzulässigen Einschränkung der Berufsfreiheit führen (Art. 12 GG).
Merksatz: Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist Wettbewerbstätigkeit tabu – unabhängig vom Vertrag.
3. Besondere Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es die strengen Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB erfüllt:
Die fünf wichtigsten Bedingungen:
- Schriftform: Das Verbot muss schriftlich vereinbart sein (§ 74 Abs. 1 HGB).
- Kompensation (Karenzentschädigung): Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlen – mindestens 50 % des letzten durchschnittlichen Gehalts (§ 74 Abs. 2 HGB).
- Maximale Dauer: Das Verbot darf höchstens zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten (§ 74a HGB).
- Schutz berechtigter Interessen des Arbeitgebers: Es darf nur solche Tätigkeiten untersagen, die den berechtigten Interessen des Arbeitgebers tatsächlich schaden könnten.
- Räumlicher und sachlicher Geltungsbereich: Das Verbot muss konkret formuliert sein – pauschale oder unbegrenzte Verbote sind unwirksam.
Sonderfall: Ausbildungsverhältnis
Bei Auszubildenden ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot grundsätzlich unzulässig (§ 12 BBiG).
Merksatz: Ohne Karenzentschädigung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot immer unwirksam – auch wenn es unterschrieben wurde.
4. Rechtsfolgen bei unwirksamen Wettbewerbsverboten
Wenn das Wettbewerbsverbot unwirksam ist (z. B. keine Entschädigung oder zu weit gefasst), gilt:
- Der Arbeitnehmer darf konkurrenzierend tätig sein.
- Der Arbeitgeber kann keine Unterlassung verlangen.
- Der Arbeitnehmer muss sich nicht an das Verbot halten – es gibt keine Sperrwirkung.
Ein sogenanntes „Verbot ohne Karenz“ entfaltet keine Bindung – der Arbeitnehmer hat freie Bahn.
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie ein Wettbewerbsverbot immer anwaltlich prüfen – viele Klauseln halten einer gerichtlichen Kontrolle nicht stand.
5. Was bedeutet das für Sie?
Ein Wettbewerbsverbot kann Sie beruflich stark einschränken – aber nur, wenn es wirksam vereinbart wurde. Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind zu pauschal, zu weitreichend oder ohne Karenzentschädigung – und damit nicht durchsetzbar. Wenn Sie ein Wettbewerbsverbot unterschrieben haben, prüfen wir gern für Sie, ob es wirklich bindend ist – und helfen Ihnen, Ihre beruflichen Möglichkeiten optimal zu nutzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: