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Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz: Was gilt?
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob gelegentlicher Alkoholkonsum oder der Konsum von Drogen während oder vor der Arbeit zulässig ist – und welche arbeitsrechtlichen Folgen drohen können. Gerade bei Feiern, Geschäftsessen oder Schichtdiensten tauchen dazu immer wieder Unsicherheiten auf. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, was im Arbeitsrecht gilt, wann der Arbeitgeber einschreiten darf und welche Risiken bestehen.
1. Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung nicht unter Alkohol- oder Drogeneinfluss erbringen, wenn dadurch ihre Arbeitsfähigkeit eingeschränkt wird (§ 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflicht). In vielen Betrieben gibt es außerdem klare Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertragliche Regelungen, die Alkoholkonsum verbieten.
Beispiele:
- Ein Gläschen Sekt bei einer Betriebsfeier ist oft toleriert.
- Bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten (z. B. Maschinenbedienung, Fahrdienst) gilt in der Regel Null-Toleranz.
Merksatz: Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz sind nur erlaubt, wenn keine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung droht – bei sicherheitskritischen Tätigkeiten gilt ein striktes Verbot.
2. Pflichtverletzung: Wann droht eine Abmahnung oder Kündigung?
Wer betrunken oder berauscht arbeitet, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen eine Abmahnung aussprechen oder sogar kündigen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine Pflichten verstößt und die Sicherheit gefährdet.
Wiederholungstäter riskieren eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB). Eine vorherige Abmahnung ist meist erforderlich – es sei denn, der Verstoß ist so gravierend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
🔹 Unser Tipp: Dokumentieren Sie Vorfälle sorgfältig – das kann bei späteren Streitigkeiten entscheidend sein.
3. Besonderheiten bei Suchtproblemen
Liegt eine Alkoholsucht oder Drogenabhängigkeit vor, ist besondere Vorsicht geboten. Sucht gilt häufig als Krankheit. Eine Kündigung wegen krankheitsbedingten Konsums ist dann nur unter den strengen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung (§ 1 KSchG) möglich.
Der Arbeitgeber sollte zunächst prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder eine Therapie helfen kann.
Merksatz: Bei Suchtproblemen steht Hilfe im Vordergrund – eine Kündigung ist nur bei negativer Gesundheitsprognose möglich.
4. Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstoß
Kommt es zu einem Unfall oder Schaden, haftet der Arbeitnehmer unter Umständen selbst (§ 280 BGB). Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz kann der Arbeitgeber sogar Regressforderungen geltend machen.
Außerdem droht der Verlust von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG), wenn eine Arbeitsunfähigkeit durch selbstverschuldeten Alkohol- oder Drogenkonsum verursacht wird.
🔹 Unser Tipp: Schützen Sie sich – bei Feierlichkeiten klare Regeln einhalten und im Zweifel lieber verzichten.
5. Unser Fazit zum Schluss
Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz ist eine heikle Angelegenheit. Wer seine Pflichten verletzt, riskiert eine Abmahnung oder Kündigung – bei Suchterkrankungen gelten jedoch besondere Schutzmechanismen. Im Zweifel sollten Sie sich frühzeitig beraten lassen, um schwerwiegende Konsequenzen zu vermeiden.
Gern helfen wir Ihnen dabei, Ihre Rechte zu prüfen und die beste Lösung für Ihre Situation zu finden. Kontaktieren Sie uns jederzeit für eine persönliche Beratung.
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