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Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie auf einen Bonus oder eine Prämie tatsächlich einen Anspruch haben – gerade, wenn Zielvereinbarungen nicht eindeutig geregelt sind. Das Thema sorgt immer wieder für Streit: Wann besteht ein Anspruch? Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ziele gar nicht erst festlegt? Und wie wirken sich Krankheit oder Kündigung auf den Bonus aus? Dieser Artikel gibt Ihnen einen Überblick, worauf Sie bei Bonus- und Zielvereinbarungen achten sollten.
1. Was sind Bonus- und Zielvereinbarungen?
Bonusvereinbarungen sind Absprachen, nach denen Arbeitnehmer zusätzlich zum Gehalt eine Sonderzahlung erhalten können – meist abhängig von individuellen oder betrieblichen Zielen. Zielvereinbarungen legen dabei konkrete Leistungskriterien fest.
Das Gesetz schreibt solche Vereinbarungen nicht zwingend vor – sie entstehen durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung. Üblich sind auch einseitige Zielvorgaben, die der Arbeitgeber vorgibt (§ 315 BGB).
Merksatz: Ohne klare Zielvereinbarung wird die variable Vergütung oft zum Streitfall.
2. Freiwillige Leistung oder vertraglicher Anspruch?
Ob ein Bonus gezahlt werden muss, hängt davon ab, ob er als freiwillige Leistung oder verbindlicher Vergütungsbestandteil geregelt ist. Fehlt eine klare Freiwilligkeitsklausel, kann ein Anspruch entstehen – vor allem, wenn er über Jahre hinweg regelmäßig gezahlt wurde.
Achtung: Viele Klauseln sind unwirksam, wenn sie Freiwilligkeit und Widerruf gleichzeitig regeln. Hier kann ein Fachanwalt helfen, die Formulierungen zu prüfen.
???? Unser Tipp: Prüfen Sie, ob Ihr Vertrag eindeutige und wirksame Klauseln zur Freiwilligkeit enthält.
3. Gestaltung und rechtliche Stolperfallen
Eine wirksame Zielvereinbarung muss konkret, erreichbar und überprüfbar sein. Fehlt es daran, kann der Arbeitgeber seine Pflichten verletzen. Laut Bundesarbeitsgericht trifft den Arbeitgeber sogar eine Mitwirkungspflicht: Unterlässt er es, Ziele zu vereinbaren, haftet er ggf. auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen Vergütung (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07).
Zudem muss geregelt sein, wann die Ziele als erreicht gelten und ob Zwischenziele berücksichtigt werden.
Merksatz: Unklare oder unerreichbare Ziele sind oft unwirksam – das kann Ihren Anspruch sichern!
4. Zielvereinbarung nicht getroffen – was dann?
Kommt es gar nicht erst zur Zielvereinbarung, liegt das Risiko meist beim Arbeitgeber. Nach der Rechtsprechung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen variablen Vergütung (§ 280 BGB; BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07).
Aber: Arbeitnehmer müssen notfalls nachweisen, dass sie zur Zielvereinbarung bereit waren.
???? Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, Ziele zu vereinbaren – das stärkt Ihre Position.
5. Kündigung und Bonusansprüche
Besonders knifflig: Scheidet ein Arbeitnehmer während des Zielerreichungszeitraums aus, stellt sich die Frage, ob er anteilig Anspruch hat. Das BAG urteilte hierzu, dass vertragliche Stichtagsklauseln oft unwirksam sind, wenn sie den Anspruch unangemessen verkürzen (BAG, Urteil vom 24.10.2012 – 10 AZR 809/11).
Auch bei Krankheit kann ein Bonusanspruch bestehen, wenn er nicht nur von tatsächlicher Arbeitsleistung abhängt (§ 4a EFZG).
Merksatz: Auch bei Kündigung oder Krankheit kann Ihnen ein Bonus (anteilig) zustehen.
6. Unser Fazit zum Schluss
Bonus- und Zielvereinbarungen bieten Chancen, bergen aber auch Risiken. Unklare Formulierungen, fehlende Zielvorgaben oder unwirksame Klauseln führen oft zu Auseinandersetzungen. Lassen Sie Ihre Vereinbarungen von einem Spezialisten prüfen – so sichern Sie Ihre Ansprüche und vermeiden böse Überraschungen.
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihnen ein Bonus zusteht oder wie Sie bei Zielvereinbarungen vorgehen sollten, sprechen Sie uns gern an. Wir helfen Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: