Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, was eine Betriebsstilllegung eigentlich bedeutet und welche Folgen sie für den eigenen Arbeitsplatz hat. Insbesondere bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen kann dieses Thema plötzlich aktuell werden. Doch wann liegt wirklich eine Betriebsstilllegung vor? Und welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer, wenn Ihr Arbeitgeber den Betrieb schließt?
1. Was ist eine Betriebsstilllegung?
Eine Betriebsstilllegung bedeutet, dass der Arbeitgeber die wirtschaftliche Betätigung im Betrieb dauerhaft vollständig einstellt. Das heißt: Der Betrieb hört auf zu existieren, alle Arbeitsplätze entfallen.
Wichtig ist, dass die Stilllegung endgültig sein muss. Schließt der Arbeitgeber nur vorübergehend, liegt keine echte Betriebsstilllegung vor. Auch wenn der Betrieb an einen anderen Unternehmer verkauft wird, spricht man nicht von einer Stilllegung, sondern von einem Betriebsübergang (§ 613a BGB).
Merksatz: Eine Betriebsstilllegung liegt nur bei einer endgültigen Aufgabe der gesamten betrieblichen Tätigkeit vor.
2. Abgrenzung: Betriebsstilllegung, Betriebsteilstilllegung und Betriebsänderung
Nicht immer wird gleich der ganze Betrieb geschlossen. Häufig betrifft es nur einzelne Abteilungen oder Standorte. In solchen Fällen spricht man von einer Betriebsteilstilllegung.
Eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber z. B. wesentliche Teile des Betriebs stilllegt oder verlagert. Bei größeren Betrieben mit Betriebsrat sind Sozialplan und Interessenausgleich dann Pflicht.
Merksatz: Eine Betriebsteilstilllegung ist die Schließung eines selbständigen Betriebsteils – oft gilt hier Sozialplanpflicht.
3. Kündigungsschutz bei Betriebsstilllegung
Bei einer Betriebsstilllegung darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Voraussetzung ist, dass tatsächlich alle Arbeitsplätze entfallen und keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein und nach den Grundsätzen der Sozialauswahl erfolgen. Fehler bei der Sozialauswahl können die Kündigung unwirksam machen.
Merksatz: Auch bei einer Betriebsstilllegung müssen Kündigungen sozial gerechtfertigt sein.
4. Rolle des Betriebsrats
Der Betriebsrat spielt bei der Betriebsstilllegung eine zentrale Rolle. Nach § 111 BetrVG ist er bei Betriebsänderungen rechtzeitig zu unterrichten. Zudem sind Sozialplan und Interessenausgleich zu verhandeln, um Nachteile für die Belegschaft abzufedern.
Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden (§ 112 BetrVG). Arbeitnehmer können sich auch an den Betriebsrat wenden, um die Rechtmäßigkeit der Kündigungen überprüfen zu lassen.
Merksatz: Der Betriebsrat muss bei Betriebsstilllegungen umfassend beteiligt werden.
5. Abfindung bei Betriebsstilllegung
Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Oft wird jedoch ein Sozialplan vereinbart, der Abfindungszahlungen vorsieht. Alternativ kann auch das Gericht im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung nach § 9 KSchG festsetzen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Es lohnt sich, die eigene Situation frühzeitig prüfen zu lassen, um keine Ansprüche zu verlieren.
Merksatz: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen – Sozialpläne sichern oft trotzdem Zahlungen.
6. Unser Fazit zum Schluss
Eine Betriebsstilllegung ist ein schwerer Einschnitt für die Belegschaft. Wichtig ist, dass Sie Ihre Rechte kennen und Ihre Ansprüche rechtzeitig sichern. Oft gibt es Spielräume, über die man sprechen kann – von der Abfindung bis zur Sozialauswahl.
Wenn Sie von einer Betriebsstilllegung betroffen sind oder es Anzeichen dafür gibt, lassen Sie sich frühzeitig beraten. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: