Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob jede Absprache mit dem Betriebsrat verbindlich ist – und ob sie immer schriftlich festgehalten werden muss. In diesem Zusammenhang taucht oft der Begriff Regelungsabrede auf. Doch was ist das eigentlich? Und worin liegt der Unterschied zu einer Betriebsvereinbarung? Hier erfahren Sie alles Wichtige über Inhalt, Rechtswirkung und typische Stolperfallen bei einer Regelungsabrede.
1. Was ist eine Regelungsabrede?
Eine Regelungsabrede ist eine formlose Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über betriebliche Angelegenheiten. Im Unterschied zur Betriebsvereinbarung wird sie nicht schriftlich abgeschlossen und nicht im Betrieb ausgehängt (§ 77 Abs. 2 BetrVG).
Typisch ist, dass solche Absprachen kurzfristig getroffen werden – zum Beispiel über die Lage der Arbeitszeit in einer bestimmten Woche oder über die Besetzung von Schichten.
Merksatz: Eine Regelungsabrede ist formlos und nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wirksam.
2. Abgrenzung: Regelungsabrede und Betriebsvereinbarung
Wichtig: Nicht alles darf per Regelungsabrede geregelt werden. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten – wie etwa Arbeitszeitregelungen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) – zwingend in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Eine Regelungsabrede reicht hier nicht aus. Nur Angelegenheiten ohne erzwingbare Mitbestimmung können formlos geregelt werden.
Merksatz: Mitbestimmungspflichtige Themen brauchen eine Betriebsvereinbarung – eine Regelungsabrede genügt nicht.
3. Welche Themen dürfen mit einer Regelungsabrede geregelt werden?
Beispiele für zulässige Inhalte:
- Abstimmung über freiwillige Leistungen, wie Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflüge
- Verfahrensfragen (z. B. Modalitäten der Zusammenarbeit)
- Absprachen zur praktischen Durchführung von Betriebsvereinbarungen
Verboten ist es hingegen, Zwangsregelungen zu umgehen, die eigentlich in einer Betriebsvereinbarung stehen müssten. Solche Umgehungen sind rechtlich unwirksam.
Merksatz: Eine Regelungsabrede darf keine Mitbestimmungsrechte aushebeln.
4. Risiken einer Regelungsabrede für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer kann eine Regelungsabrede unsicher sein, weil sie keine unmittelbare und zwingende Wirkung entfaltet (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Sie gilt nur zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Arbeitnehmer können daraus keine individuellen Ansprüche herleiten.
Das bedeutet: Wenn der Arbeitgeber die Absprache nicht einhält, fehlt es an einer rechtlichen Handhabe. Daher sollten Arbeitnehmer immer prüfen (lassen), ob ein Thema besser per Betriebsvereinbarung geregelt werden muss.
Unser Tipp: Wenden Sie sich im Zweifel an eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei – wir helfen Ihnen gern dabei, Ihre Ansprüche zu sichern.
Merksatz: Aus einer Regelungsabrede können Sie als Arbeitnehmer keinen direkten Anspruch ableiten.
5. Unser Fazit zum Schluss
Eine Regelungsabrede kann in der Praxis sinnvoll sein, um schnell pragmatische Lösungen zu finden. Allerdings dürfen zentrale Mitbestimmungsrechte nicht durch formlose Absprachen umgangen werden. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Augen auf bei Absprachen, die nicht schriftlich fixiert werden!
Wenn Sie unsicher sind, ob eine Regelungsabrede in Ihrem Fall rechtlich zulässig ist, sprechen Sie uns gerne an – wir prüfen Ihre Situation und helfen Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: