Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Was ist ein milderes Mittel zur Kündigung? Und warum muss der Arbeitgeber überhaupt prüfen, ob eine Kündigung wirklich das letzte Mittel ist? Das Gesetz sieht vor, dass eine Kündigung immer verhältnismäßig sein muss. Das bedeutet: Bevor Ihnen gekündigt wird, muss Ihr Arbeitgeber prüfen, ob es andere Möglichkeiten gibt, um den Konflikt oder Pflichtverstoß zu lösen.
1. Warum braucht es ein milderes Mittel zur Kündigung?
Die Kündigung ist im Arbeitsrecht die schärfste Waffe des Arbeitgebers. Deshalb gilt das Ultima-Ratio-Prinzip: Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein, wenn keine anderen Optionen greifen. Dieses Prinzip ist z. B. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen (§ 1 Abs. 2 KSchG) muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Abmahnung ausreicht. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss er prüfen, ob eine Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Merksatz: Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn mildere Mittel nicht möglich oder zumutbar sind.
2. Welche milderen Mittel gibt es?
Was genau ein milderes Mittel ist, hängt vom Einzelfall ab. Typische Beispiele:
- Abmahnung bei Pflichtverletzungen, z. B. bei unpünktlichem Erscheinen.
- Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, wenn betriebliche Gründe vorliegen.
- Umorganisation, um einen Arbeitsplatz zu erhalten.
- Fortbildung oder Umschulung, falls Qualifikationsmängel bestehen.
- Änderungskündigung, bei der nur Teile des Arbeitsvertrags angepasst werden.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss diese Optionen ernsthaft prüfen und ggf. darlegen können, warum sie nicht geeignet sind.
Merksatz: Mildere Mittel können organisatorisch, arbeitsrechtlich oder persönlich gestaltet sein.
3. Abgrenzung: Abmahnung als milderes Mittel
Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen spielt die Abmahnung eine zentrale Rolle. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung, dass vor einer Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich ist, um dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern.
Ausnahmen gelten nur, wenn das Vertrauensverhältnis so zerstört ist, dass eine Abmahnung sinnlos wäre (z. B. bei Straftaten wie Diebstahl).
Merksatz: Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung meist unwirksam.
4. Was sagt die Rechtsprechung?
Die Arbeitsgerichte prüfen genau, ob der Arbeitgeber das mildere Mittel wirklich geprüft hat. Fehlt es daran, ist die Kündigung oft unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Beispiel: In einem Fall hat die Rechtsprechung entschieden, dass ein Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen muss, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.
Merksatz: Wer keine milderen Mittel prüft, riskiert eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht.
5. Unser Fazit zum Schluss
Was bedeutet das für Sie?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, lohnt es sich immer zu prüfen, ob der Arbeitgeber das Ultima-Ratio-Prinzip eingehalten hat. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen kann eine fehlende oder fehlerhafte Abmahnung ein starker Ansatzpunkt sein.
Unser Tipp: Warten Sie nicht zu lange – bei Kündigungsschutzklagen gilt die kurze Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wenn Sie unsicher sind, ob ein milderes Mittel übersehen wurde, helfen wir Ihnen gerne weiter.
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