Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Was passiert, wenn ich meine Ziele nicht erreiche? Muss ich dann mit Gehaltseinbußen oder sogar einer Kündigung rechnen? Und was ist eigentlich, wenn die Ziele gar nicht realistisch waren?
In vielen Arbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen sind sogenannte Zielvereinbarungen enthalten – oft als Voraussetzung für Boni oder variable Gehaltsbestandteile. Doch die rechtliche Lage ist differenziert – und es kommt auf die Details an.
1. Zielvereinbarungen und ihre rechtliche Wirkung
Zielvereinbarungen sind rechtlich gesehen schuldrechtliche Nebenabreden zum Arbeitsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen dabei gemeinsam konkrete, erreichbare Ziele für einen definierten Zeitraum fest.
Wichtig: Eine Zielvereinbarung ist nicht einseitig vorgegeben, sondern setzt die Einigung beider Seiten voraus. Fehlt eine Einigung, kann der Arbeitgeber die Ziele nicht einfach allein festlegen.
Merksatz: Eine wirksame Zielvereinbarung erfordert die Zustimmung beider Seiten.
2. Nichterreichung von Zielen – rechtliche Folgen
Wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, ist das nicht automatisch ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten. Ob das Konsequenzen hat, hängt davon ab:
- Handelt es sich um eine echte Zielvereinbarung, entfällt bei Nichterreichung regelmäßig der Anspruch auf die entsprechende variable Vergütung.
- Liegt dagegen ein Zielvorgabesystem vor (Ziele werden einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben), kann es komplizierter werden. Hier ist zu prüfen, ob die Zielvorgabe rechtmäßig und erreichbar war.
Das Bundesarbeitsgericht betont regelmäßig, dass die Nichterreichung allein nicht für Sanktionen genügt, wenn die Gründe dafür nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07).
Merksatz: Zielverfehlung ist nicht gleich Pflichtverletzung – es kommt auf die Umstände an.
3. Einfluss auf variable Vergütung oder Boni
In der Praxis ist die häufigste Folge einer Zielverfehlung der Wegfall von Boni oder Prämien. Der Arbeitgeber muss allerdings:
- Die Zielerreichung objektiv messbar gemacht haben,
- die Vorgaben realistisch gewählt haben,
- und – bei Zielverfehlung – keine Mitverantwortung tragen.
War der Arbeitgeber etwa zu spät mit der Zielvereinbarung oder hat keine Rahmenbedingungen geschaffen, um das Ziel zu erreichen, kann der Bonus trotzdem geschuldet sein (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14).
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie prüfen, ob Sie trotz verfehlter Ziele Anspruch auf (anteilige) Zahlung haben.
4. Abmahnung oder Kündigung bei Zielverfehlung?
Eine Abmahnung oder gar Kündigung wegen Zielverfehlung ist nur in Ausnahmefällen zulässig – und dann auch nur, wenn:
- die Zielerreichung zur Hauptleistungspflicht erklärt wurde,
- und die Verfehlung schuldhaft, also vorwerfbar, war.
Beispiel: Ein Vertriebsmitarbeiter ignoriert bewusst Anweisungen und verfehlt dadurch wiederholt seine Umsatzziele. Dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich sein (§ 1 KSchG).
Aber: Hoher Arbeitsanfall, Krankheit oder äußere Markteinflüsse gelten nicht als schuldhaftes Verhalten.
Merksatz: Eine Kündigung wegen Zielverfehlung setzt Verschulden und Wiederholungsgefahr voraus.
5. Unser Fazit zum Schluss
Was bedeutet das für Sie?
Die Nichterreichung von Zielen ist nicht automatisch ein arbeitsrechtliches Problem – aber sie kann finanzielle Nachteile bringen. Wenn Ziele unrealistisch oder verspätet festgelegt wurden, bestehen oft trotzdem Ansprüche auf Vergütung.
Gerade bei Unklarheiten über die Zielvorgaben oder drohenden Konsequenzen lohnt sich die Beratung durch eine spezialisierte Kanzlei im Arbeitsrecht.
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- Ob Ihre Zielvereinbarung wirksam ist
- Ob Sie trotz Zielverfehlung Anspruch auf eine Bonuszahlung haben
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