Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Was steht eigentlich in der Betriebsratsanhörung, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung plant? Oft wissen Betroffene gar nicht, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung informiert werden muss. Wir erklären Ihnen, welche Informationen zwingend in der Anhörung enthalten sein müssen, warum das so wichtig ist und wie Sie Ihre Rechte schützen können.
1. Gesetzliche Grundlage der Betriebsratsanhörung
Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG) verpflichtet den Arbeitgeber, vor jeder Kündigung den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15) hat mehrfach klargestellt, dass diese Pflicht strikt einzuhalten ist.
Merksatz: Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist jede Kündigung nichtig.
2. Inhalt der Anhörung – Was muss der Arbeitgeber mitteilen?
Die Anhörung muss umfassend und wahrheitsgemäß sein. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Umstände mitteilen, die für die Beurteilung der Kündigung wesentlich sind. Dazu gehören insbesondere:
- Personendaten: Name, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit.
- Arbeitsplatzbeschreibung: Tätigkeit, Abteilung, ggf. Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern.
- Kündigungsart und -grund: z. B. betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt, mit nachvollziehbarer Begründung.
- Sozialdaten: Angaben zur Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).
- Bisheriges Verhalten: Abmahnungen bei verhaltensbedingter Kündigung.
Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, die Kündigung sachlich zu prüfen und eine Stellungnahme abzugeben.
Merksatz: Je genauer die Angaben, desto wirksamer die Anhörung – lückenhafte Informationen können die Kündigung zu Fall bringen.
3. Besondere Angaben bei verschiedenen Kündigungsarten
Je nach Kündigungsart sind zusätzliche Informationen erforderlich:
- Betriebsbedingte Kündigung: Konkrete Angaben zur wirtschaftlichen Lage, Wegfall von Arbeitsplätzen, Sozialauswahl (§ 1 KSchG).
- Personenbedingte Kündigung: Negative Gesundheitsprognose bei krankheitsbedingter Kündigung, bisherige Fehlzeiten.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Konkrete Pflichtverletzungen, bisherige Abmahnungen, Datum und Art der Vorfälle.
🔹 Unser Tipp: Fordern Sie bei Zweifeln Einsicht in die Anhörung über den Betriebsrat ein – das stärkt Ihre Verhandlungsposition.
4. Folgen unvollständiger oder fehlerhafter Anhörung
Ist die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam – auch dann, wenn der Kündigungsgrund an sich bestehen würde. Die Arbeitsgerichte prüfen streng, ob die Informationen vollständig waren. Ein unterlassener Hinweis kann dem Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.
Merksatz: Eine fehlerhafte Anhörung kann Ihre Chance auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung deutlich verbessern.
5. Unser Fazit zum Schluss
Was bedeutet das für Sie?
Die Anhörung des Betriebsrats ist kein bloßer Formalakt – sie ist ein wichtiges Instrument zum Schutz Ihrer Rechte. Fehlt etwas in der Anhörung, haben Sie gute Karten, sich gegen die Kündigung zu wehren. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Rechte zu prüfen. Wir helfen Ihnen gern dabei und klären, ob eine Kündigung angreifbar ist.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: