Inhalt
Einleitung
Sonderkündigungen – also Kündigungen gegenüber besonders geschützten Arbeitnehmern wie z. B. Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern oder Schwangeren – unterliegen strengen gesetzlichen Anforderungen. Schon kleine Formfehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Viele Arbeitnehmer fragen sich daher: Welche Formfehler passieren bei Sonderkündigungen besonders häufig – und wie kann ich mich dagegen wehren?
1. Fehlende Zustimmung von Behörden oder Gremien
Bei vielen Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz ist eine vorherige Zustimmung einer Behörde oder eines Gremiums zwingend erforderlich:
- Bei Schwerbehinderten: Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX)
- Bei Betriebsratsmitgliedern: Zustimmung des Betriebsrats oder ggf. Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 103 BetrVG)
- Bei Schwangeren oder Müttern im Mutterschutz: Zustimmung der zuständigen Landesbehörde (§ 17 MuSchG)
Wird die Kündigung ohne diese Zustimmung ausgesprochen, ist sie unwirksam.
Merksatz: Eine Sonderkündigung ohne behördliche Zustimmung ist juristisch nicht haltbar.
2. Nicht ordnungsgemäße Schriftform
Nach § 623 BGB muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Das gilt auch – und gerade – bei Sonderkündigungen.
Häufige Fehler:
- Kündigung per E-Mail oder Fax
- Fehlende Unterschrift der kündigungsberechtigten Person
- Unterzeichnung durch einen nicht vertretungsberechtigten Mitarbeiter (z. B. Sachbearbeiter ohne Vollmacht)
Ein Formmangel führt zur Nichtigkeit der Kündigung – sie ist dann, als wäre sie nie ausgesprochen worden.
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie die Originalkündigung von einem Anwalt prüfen – gerade bei Sonderkündigungen zählt jedes Detail.
3. Unklare oder unvollständige Begründung
Sonderkündigungen müssen häufig besonders gut begründet werden. Zwar ist eine Begründung im Kündigungsschreiben selbst nicht immer gesetzlich vorgeschrieben, sie ist aber:
- behördlich erforderlich (z. B. beim Integrationsamt)
- im Verfahren entscheidend, etwa zur Darlegung des Kündigungsgrundes
Ein Beispiel: Eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit dem Argument „betriebliche Gründe“, aber ohne konkrete Angaben zu den Umständen, wird vom Integrationsamt in der Regel nicht genehmigt.
Merksatz: Ohne nachvollziehbare Begründung keine wirksame Sonderkündigung.
4. Fristversäumnisse trotz Sonderkündigungsschutz
Auch bei Sonderkündigungen gelten gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen (§ 622 BGB), wenn keine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfolgt.
Fehlerquellen:
- Falsche Berechnung der Frist
- Falscher Zugangstermin der Kündigung
- Gleichzeitige Anhörung des Betriebsrats und Antrag auf behördliche Zustimmung ohne klare zeitliche Abstimmung
Bei fristloser Kündigung muss die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden. Diese beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von dem Kündigungsgrund erfährt.
🔹 Unser Tipp: Auch eine inhaltlich gerechtfertigte Kündigung kann wegen Fristversäumnis scheitern.
5. Weitere häufige Formfehler bei Sonderkündigungen
Neben den klassischen Fehlern treten auch folgende Probleme auf:
- Keine oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)
- Versäumte Mitteilungspflichten gegenüber Behörden
- Nichtbeachtung der Schutzzeiträume, etwa bei Kündigung kurz vor Ende der Elternzeit oder bei Kündigungen während einer Erkrankung
Zudem gibt es bei bestimmten Arbeitnehmergruppen zusätzliche Schutzmechanismen – z. B. für Datenschutzbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte oder Auszubildende. Diese werden in der Praxis häufig übersehen.
Merksatz: Sonderkündigungen verlangen besondere Sorgfalt – sonst ist die Kündigung angreifbar.
6. Unser Fazit zum Schluss
Was bedeutet das für Sie?
Wenn Sie zu einer besonders geschützten Arbeitnehmergruppe gehören und eine Kündigung erhalten haben, lohnt sich fast immer eine sorgfältige juristische Prüfung. Die Erfahrung zeigt: Viele Sonderkündigungen sind wegen Formfehlern unwirksam – und das kann Ihre Position erheblich stärken, etwa für eine Abfindung oder die Rückkehr an den Arbeitsplatz.
💬 Unsere Empfehlung: Lassen Sie Ihre Kündigung innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) anwaltlich prüfen. Wir helfen Ihnen gern mit einer ersten Einschätzung.
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