Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Welche Pflichtverletzungen führen zur Kündigung? Die Angst, durch ein Fehlverhalten den Job zu verlieren, ist weit verbreitet. Doch nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Kündigung – das Arbeitsrecht stellt hier klare Anforderungen. In diesem Artikel erklären wir, welche Verstöße kritisch sind, welche Rolle Abmahnungen spielen und wann Sie sich lieber rechtlich beraten lassen sollten.
1. Was sind Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis?
Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen und die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Pflichtverletzungen liegen vor, wenn diese vertraglichen Pflichten verletzt werden – sei es bewusst oder fahrlässig. Grundlage ist vor allem § 241 Abs. 2 BGB, der die Treuepflicht beschreibt.
Merksatz: Pflichtverletzungen sind alle Verstöße gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten.
2. Typische Pflichtverletzungen, die eine Kündigung rechtfertigen können
Nicht jede Pflichtverletzung ist gleich ein Kündigungsgrund. Gerichte fordern eine Abwägung zwischen Pflichtverstoß und Interessen des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Zu den häufigsten Pflichtverletzungen zählen:
- Arbeitszeitbetrug: Zum Beispiel falsches Eintragen von Arbeitsstunden.
- Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wer trotz Abmahnung Aufgaben nicht erledigt.
- Diebstahl oder Unterschlagung: Auch geringwertige Sachen können reichen (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, „Emmely-Fall“).
- Beleidigungen oder Bedrohungen: Gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen.
- Verstöße gegen betriebliche Ordnung: z. B. Alkohol am Arbeitsplatz.
Merksatz: Schwere Pflichtverletzungen können eine Kündigung rechtfertigen – bei Bagatellen ist oft vorher eine Abmahnung nötig.
3. Abmahnung als Voraussetzung – wann ist sie entbehrlich?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bei verhaltensbedingten Kündigungen vorher abmahnen. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: Der Arbeitnehmer soll die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern.
Ausnahmen gibt es nur, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder der Vertrauensbruch so massiv ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre (z. B. Straftaten im Betrieb).
Merksatz: Ohne Abmahnung ist eine Kündigung nur in Ausnahmefällen wirksam.
4. Fristlose oder ordentliche Kündigung?
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber auch fristlos kündigen (§ 626 BGB). Hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser liegt vor, wenn es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Beispiele: Vorsätzlicher Betrug, schwere Beleidigungen, massive Arbeitszeitmanipulation.
Merksatz: Für eine fristlose Kündigung muss die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass keine Fortsetzung zumutbar ist.
5. Unser Fazit zum Schluss
Die Frage „Welche Pflichtverletzungen führen zur Kündigung?“ lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind Schweregrad, Umstände des Einzelfalls und eine saubere Interessenabwägung. Viele Kündigungen scheitern vor Gericht an Formfehlern oder fehlenden Abmahnungen.
👉 Unser Tipp: Wenn Ihnen eine Kündigung droht oder Sie eine Abmahnung erhalten haben, lassen Sie die Situation frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. So sichern Sie Ihre Rechte bestmöglich.
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