Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Wie ist die Beweislast bei Konflikten mit der Geschäftsleitung verteilt? Gerade wenn es um Vorwürfe wie Mobbing, Diskriminierung oder Pflichtverletzungen geht, spielt die Frage, wer was beweisen muss, eine entscheidende Rolle. Das Gesetz regelt hier klare Grundsätze, doch in der Praxis gibt es Ausnahmen und Besonderheiten – vor allem, wenn es um leitende Angestellte oder die Geschäftsleitung selbst geht.
1. Wer muss was beweisen? – Grundsätze der Beweislast
Im deutschen Arbeitsrecht gilt der allgemeine Grundsatz: Wer etwas behauptet, muss es auch beweisen können.
Das heißt: Wenn Sie gegenüber der Geschäftsleitung Ansprüche geltend machen (z. B. auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld), müssen Sie die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich Ihr Anspruch ergibt.
➡️ Beispiel: Wenn Sie Mobbing durch ein Geschäftsleitungsmitglied geltend machen, müssen Sie konkrete Handlungen, Zeitpunkte und Umstände nachweisen können.
Merksatz: Im Streitfall trägt grundsätzlich derjenige die Beweislast, der sich auf eine für ihn günstige Tatsache beruft.
2. Besonderheiten bei Pflichtverletzungen durch die Geschäftsleitung
Bei Pflichtverletzungen durch die Geschäftsleitung gilt: Auch hier müssen Arbeitnehmer zunächst konkrete Pflichtverstöße darlegen und beweisen, z. B. Verletzung von Fürsorgepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) oder Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Die Hürden sind dabei nicht zu unterschätzen. Es wird eine substantielle Darlegung, also eine schlüssige und nachvollziehbare Schilderung der Vorfälle verlangt.
Merksatz: Bei Vorwürfen gegen die Geschäftsleitung ist eine detaillierte Darstellung der Tatsachen entscheidend – pauschale Behauptungen reichen nicht.
3. Umkehr der Beweislast – Wann gilt sie?
In bestimmten Fällen sieht das Gesetz eine Beweislastumkehr vor. Das bedeutet, dass nicht mehr der Arbeitnehmer alles beweisen muss.
Ein Beispiel: Bei Diskriminierung nach dem AGG reicht es aus, dass der Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen (§ 22 AGG). Dann muss der Arbeitgeber (bzw. die Geschäftsleitung) beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.
Ähnliches gilt bei Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften oder wenn der Arbeitgeber seiner Dokumentationspflicht nicht nachkommt.
Merksatz: Bei Diskriminierung oder Verletzung von Schutzpflichten kann sich die Beweislast zulasten der Geschäftsleitung umkehren.
4. Unser Fazit zum Schluss
Was bedeutet das für Sie?
Die Beweislast ist einer der entscheidenden Knackpunkte bei Konflikten mit der Geschäftsleitung. Ohne substantielle und gut dokumentierte Beweise haben es Arbeitnehmer oft schwer, ihre Ansprüche durchzusetzen. Gerade bei komplexen Vorwürfen wie Mobbing oder Diskriminierung kann es sinnvoll sein, frühzeitig rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
✅ Unser Tipp: Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch, sammeln Sie E-Mails, Zeugenaussagen und andere Beweismittel. Je besser Ihre Dokumentation, desto höher sind Ihre Chancen im Streitfall.
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Beweise ausreichen oder wie Sie Ihre Ansprüche strategisch durchsetzen können, unterstützen wir Sie gerne.
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