Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie eine Zielvereinbarung rechtlich geregelt ist – und ob sie verpflichtet sind, bestimmte Ziele zu erreichen, um ihren Bonus zu erhalten. Auch Unternehmen setzen zunehmend auf Zielvereinbarungen als Bestandteil variabler Vergütung. Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber gar keine Ziele vorgibt? Oder wenn externe Umstände die Zielerreichung unmöglich machen?
In diesem Beitrag erklären wir, wie Zielvereinbarungen rechtlich einzuordnen sind, worauf Sie achten sollten – und wann anwaltliche Hilfe sinnvoll ist.
1. Was ist eine Zielvereinbarung?
Eine Zielvereinbarung ist eine individualvertragliche Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei der konkrete, erreichbare Ziele für einen bestimmten Zeitraum festgelegt werden. Sie dient meist als Grundlage für eine variable Vergütung, wie etwa einen Bonus.
Es wird dabei zwischen folgenden Modellen unterschieden:
- Zielvereinbarung (gemeinsame Festlegung von Zielen)
- Zielvorgabe (einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber)
Merksatz: Eine Zielvereinbarung erfordert die Mitwirkung beider Seiten – eine Zielvorgabe hingegen nicht.
2. Ist eine Zielvereinbarung rechtlich bindend?
Ja. Eine Zielvereinbarung ist grundsätzlich verbindlich – und führt bei Zielerreichung zu einem Rechtsanspruch auf die vereinbarte variable Vergütung.
Kommt es zu keiner Zielvereinbarung, obwohl der Arbeitgeber dazu verpflichtet wäre (etwa laut Arbeitsvertrag), kann sich der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen auf eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers berufen.
Merksatz: Wird keine Zielvereinbarung getroffen, obwohl vertraglich vorgesehen, kann der Bonus trotzdem fällig werden – im Wege des Schadensersatzes.
3. Welche gesetzlichen Regelungen gelten?
Es gibt keine spezielle gesetzliche Vorschrift, die Zielvereinbarungen umfassend regelt. Die rechtliche Einordnung erfolgt daher über das allgemeine Vertragsrecht (§§ 305 ff. BGB) sowie über Grundsätze aus dem Arbeitsrecht, etwa zum Lohnanspruch (§ 611a BGB) oder zur Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB).
Relevante Aspekte sind u. a.:
- Transparenz der Zielkriterien
- Erreichbarkeit und Zumutbarkeit der Ziele
- Gleichbehandlung aller Mitarbeiter
- Klare Regelung zur Bemessung der Prämie
🔹 Unser Tipp: Achten Sie darauf, dass die Ziele klar, messbar und nicht einseitig veränderbar sind – sonst kann die Vereinbarung unwirksam sein.
4. Was passiert, wenn keine Ziele vereinbart werden?
In der Praxis kommt es oft vor, dass zwar ein Bonus versprochen, aber keine konkreten Ziele vereinbart werden. Hier stellt sich die Frage: Verfällt der Anspruch auf variable Vergütung?
Nein – nicht automatisch. Das BAG hat mehrfach entschieden, dass der Arbeitgeber in diesem Fall eine Mitwirkungspflicht verletzt. Der Arbeitnehmer kann dann unter Umständen den vollen Bonus oder einen angemessenen Teil davon fordern.
Merksatz: Keine Zielvereinbarung? Dann ist der Arbeitgeber oft trotzdem zur Zahlung verpflichtet – aus Schadensersatz.
5. Können Zielvereinbarungen gekündigt oder angepasst werden?
Grundsätzlich sind Zielvereinbarungen für den vereinbarten Zeitraum bindend. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, es sei denn, dies ist ausdrücklich und rechtlich zulässig geregelt (z. B. durch Widerrufsvorbehalt, § 308 Nr. 4 BGB).
Eine Anpassung kann erfolgen bei:
- Änderungen der Rahmenbedingungen (z. B. Wegfall eines Projekts)
- Veränderungen im Aufgabenbereich
- Langzeitkrankheit
In solchen Fällen kann sich eine Anpassung aus § 313 BGB (Störung der Geschäftsgrundlage) ergeben.
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie jede Änderung einer Zielvereinbarung schriftlich dokumentieren – und rechtlich prüfen, wenn Sie Zweifel an der Fairness haben.
6. Was tun bei Streit über Zielerreichung?
Streitigkeiten entstehen häufig bei der Bewertung, ob ein Ziel tatsächlich erreicht wurde. Besonders heikel wird es, wenn Ermessensspielräume des Arbeitgebers bestehen (z. B. bei subjektiven Beurteilungen oder Teamzielen).
In solchen Fällen hilft oft nur:
- Prüfung der Zielbeschreibung (klar und messbar?)
- Dokumentation der geleisteten Arbeit
- Rechtsberatung, um den Anspruch ggf. gerichtlich durchzusetzen
Das BAG erkennt klagbare Ansprüche auf variable Vergütung grundsätzlich an – wenn die Ziele objektiv bestimmbar waren und erreicht wurden.
Merksatz: Wer seine Zielerreichung belegen kann, sollte seinen Anspruch durchsetzen – notfalls mit anwaltlicher Hilfe.
7. Unser Fazit zum Schluss
Zielvereinbarungen sind keine unverbindlichen Absichtserklärungen – sondern rechtlich relevante Vereinbarungen mit Anspruchscharakter. Wenn keine Ziele vereinbart werden, obwohl vertraglich vorgesehen, kann das zu Schadensersatz führen. Und wer seine Ziele erfüllt, darf auf die vereinbarte Prämie bestehen – auch gegen Widerstand des Arbeitgebers.
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Zielvereinbarung rechtlich wirksam ist oder ob Sie Ansprüche geltend machen können: Kontaktieren Sie uns gern für eine unverbindliche Ersteinschätzung.
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