Inhalt
Einleitung
„Ich tue mein Bestes – aber das scheint nicht zu reichen.“
So empfinden viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung wegen angeblich mangelhafter Arbeitsleistung erhalten haben. Doch nicht jede geringe Leistung ist gleich ein Kündigungsgrund.
Ob langsames Arbeiten, viele Fehler oder fehlende Zielerreichung – Arbeitgeber müssen konkrete Anforderungen erfüllen, bevor sie eine sogenannte verhaltens- oder personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung aussprechen dürfen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, was rechtlich unter Schlechtleistung zu verstehen ist, wann eine Kündigung zulässig ist – und wie Sie sich erfolgreich wehren können.
1. Was bedeutet Schlechtleistung im Arbeitsrecht?
Als Schlechtleistung bezeichnet man eine Arbeitsleistung, die quantitativ oder qualitativ deutlich hinter dem Durchschnitt zurückbleibt – ohne berechtigte Gründe.
Unterschieden wird dabei:
- Quantitative Schlechtleistung: Sie schaffen deutlich weniger als vergleichbare Kollegen (z. B. Stückzahlen, Vorgabezeiten)
- Qualitative Schlechtleistung: Ihre Arbeit enthält überdurchschnittlich viele Fehler oder Mängel
Aber: Jeder Mensch hat ein Recht auf durchschnittliche Leistung. Arbeitgeber dürfen nicht wegen „Nichtperfektion“ kündigen.
Merksatz: Wer leistet, was er kann, darf nicht gekündigt werden – auch wenn andere mehr schaffen.
2. Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung zulässig?
Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist möglich, wenn:
- Der Arbeitnehmer wiederholt deutlich unterdurchschnittlich arbeitet,
- ohne gesundheitliche oder sonstige nachvollziehbare Gründe dafür,
- Und der Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat (bei steuerbarem Verhalten).
Zwei Varianten sind denkbar:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, absichtlich nicht mit voller Kraft zu arbeiten – das setzt eine Abmahnung voraus.
- Personenbedingte Kündigung: Die Leistung ist schlecht, aber der Arbeitnehmer kann nichts dafür (z. B. altersbedingter Leistungsabfall, gesundheitliche Einschränkungen) – hier ist keine Abmahnung erforderlich, aber eine negative Leistungsprognose notwendig.
🔹 Unser Tipp: Kündigungen wegen Leistungsmängeln scheitern oft – insbesondere, wenn der Arbeitgeber keine Vergleichsmaßstäbe belegen kann.
3. Wie misst man „ungenügende Leistung“?
Arbeitgeber müssen konkret nachweisen:
- Wie viele Einheiten oder Aufgaben vergleichbare Arbeitnehmer in ähnlicher Position schaffen
- Wie weit der betroffene Mitarbeiter dauerhaft hinter diesem Durchschnitt zurückbleibt
- Dass dies nicht durch äußere Umstände erklärbar ist
Beispiel aus der Rechtsprechung:
Ein Arbeitnehmer, der dauerhaft ein Drittel weniger leistet als der Durchschnitt, kann abgemahnt und ggf. gekündigt werden – aber nur bei nachweisbarer Vergleichsgruppe (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).
Merksatz: Leistung ist relativ – Arbeitgeber müssen objektive Maßstäbe liefern.
4. Abmahnung vor Kündigung – immer erforderlich?
Ja – bei verhaltensbedingter Schlechtleistung.
Denn: Wenn der Arbeitnehmer theoretisch in der Lage wäre, besser zu arbeiten, muss der Arbeitgeber ihm die Chance geben, sich zu bessern. Das ist der Zweck der Abmahnung.
Ausnahme: Bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. krankheitsbedingter Leistungsabfall) ist keine Abmahnung erforderlich, wohl aber eine detaillierte Prognose und Interessenabwägung.
🔹 Unser Tipp: Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in den meisten Fällen angreifbar – vor allem bei längerem, störungsfreiem Arbeitsverhältnis.
5. Was sagt das Bundesarbeitsgericht?
Das BAG ist bei Schlechtleistungskündigungen besonders streng:
„Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine erhebliche Minderleistung.“
– BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06
Das heißt:
Vage Behauptungen reichen nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Zahlen, Vergleiche und Fehlentwicklungen dokumentieren – über einen längeren Zeitraum.
Merksatz: Ohne klare Nachweise keine wirksame Kündigung – das sieht auch das höchste Arbeitsgericht so.
6. Was tun bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung?
Wie bei jeder Kündigung gilt:
Drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Wichtige Prüfungen:
- Gab es eine konkrete Abmahnung?
- Gibt es objektive Leistungsdaten?
- Wurden Vergleichsgruppen genannt?
- Gab es Gründe für eine Leistungsminderung (z. B. Überlastung, Krankheit, fehlende Einarbeitung)?
Oft lassen sich solche Kündigungen abwehren oder in eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung überführen.
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie sich nicht kleinreden – wir prüfen, ob Ihr Arbeitgeber wirklich liefern konnte, was er behauptet.
Was bedeutet das für Sie?
Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist kein Urteil über Ihre Persönlichkeit – sondern oft ein hilfloser Versuch, andere Probleme loszuwerden.
In vielen Fällen ist sie juristisch angreifbar oder unzulässig.
Wir prüfen Ihre Situation genau – und vertreten Sie kompetent, wenn Sie sich wehren wollen. Klar. Strategisch. Und auf Augenhöhe.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: