Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer erschrecken, wenn sie ein Kündigungsschreiben mit der Begründung „aus betrieblichen Gründen“ erhalten. Doch was heißt das konkret?
Ist die Kündigung wirklich rechtens?
Kann ich mich dagegen wehren?
Muss ich jetzt sofort gehen – oder bekomme ich eine Abfindung?
In diesem Beitrag erklären wir, was genau eine betriebsbedingte Kündigung ist, wann sie zulässig ist – und welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben.
1. Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers, die nicht auf das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers zurückgeht, sondern auf betriebliche Gründe.
Das heißt: Der Arbeitsplatz fällt dauerhaft weg, z. B. weil
- das Unternehmen umstrukturiert wird,
- einzelne Abteilungen geschlossen werden,
- Arbeitsprozesse automatisiert oder ausgelagert werden,
- Aufträge ausbleiben oder Umsätze massiv einbrechen.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann unter Einhaltung der Kündigungsfrist (§ 622 BGB) beenden – muss dafür aber strenge Voraussetzungen erfüllen.
Merksatz: Betriebsbedingte Kündigungen beruhen nicht auf Ihrem Verhalten – sondern auf unternehmerischen Entscheidungen.
2. In welchen Fällen ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
Die Voraussetzungen sind streng. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung nur wirksam, wenn:
- Dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen,
- Keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz besteht,
- Eine korrekte Sozialauswahl erfolgt ist.
Der Arbeitgeber darf also nicht „einfach so“ kündigen – er muss seinen unternehmerischen Entscheidungsprozess nachvollziehbar dokumentieren.
Die Gerichte prüfen, ob es sich um eine dauerhafte Maßnahme handelt – und ob sie tatsächlich den Arbeitsplatz betrifft.
🔹 Unser Tipp: Lassen Sie die Kündigung unbedingt prüfen – viele betriebsbedingte Kündigungen scheitern an den hohen rechtlichen Anforderungen.
3. Sozialauswahl: Wer darf gekündigt werden – und wer nicht?
Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind nach § 1 Abs. 3 KSchG insbesondere zu berücksichtigen:
- Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten (z. B. Kinder)
- Schwerbehinderung
Beispiel: Ein Kollege ist jünger, ledig und ohne Kinder – Sie sind älter, haben Familie und arbeiten seit 15 Jahren im Betrieb? Dann dürften Sie eigentlich nicht zuerst gekündigt werden.
Ausnahmen sind möglich – aber müssen begründet werden (z. B. bei Leistungsträgern oder Schlüsselpositionen).
Merksatz: Nicht der Arbeitgeber wählt nach Gutdünken – die Sozialauswahl folgt klaren gesetzlichen Vorgaben.
4. Kündigungsschutz und Betriebsrat
In Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitkräften greift der allgemeine Kündigungsschutz (§ 23 KSchG). Hier muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Außerdem ist der Betriebsrat zwingend anzuhören (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam.
Der Betriebsrat kann Bedenken äußern, die in einem späteren Kündigungsschutzverfahren berücksichtigt werden können.
🔹 Unser Tipp: Fragen Sie nach, ob der Betriebsrat beteiligt wurde – das ist ein häufiger Fehler, der zur Unwirksamkeit führen kann.
5. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht automatisch – es sei denn:
- Der Arbeitgeber bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung gemäß § 1a KSchG an, wenn keine Klage erhoben wird.
- Es gibt einen Sozialplan mit Abfindungsregelung (z. B. bei größeren Umstrukturierungen).
- Es wird im Kündigungsschutzprozess ein gerichtlicher Vergleich geschlossen.
Richtwert: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – kann aber individuell höher ausfallen, z. B. bei guter Verhandlungsführung.
🔹 Unser Tipp: Eine Kündigungsschutzklage verbessert oft Ihre Verhandlungsposition – wir helfen Ihnen dabei.
6. Was tun, wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben?
Sie sollten schnell handeln – und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nur dann können Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).
Checkliste:
- Kündigung prüfen lassen – war sie formal korrekt? Gab es wirklich keinen anderen Arbeitsplatz?
- Sozialauswahl analysieren – war sie nachvollziehbar?
- Beratung einholen – Chancen auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung klären
Merksatz: Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gilt: Wer klagt, hat oft deutlich bessere Karten – rechtzeitig handeln ist alles.
Was bedeutet das für Sie?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht automatisch wirksam – viele scheitern an Formfehlern, mangelnder Dokumentation oder einer fehlerhaften Sozialauswahl.
Wenn Sie betroffen sind, lassen Sie die Kündigung professionell prüfen. Wir wissen, worauf es ankommt – und kämpfen für Ihre Rechte.
Vereinbaren Sie gern einen Termin für eine Erstberatung – wir sind für Sie da.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: