Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob ihre Kündigung wirklich gerechtfertigt ist – vor allem, wenn sie hören, dass andere Kollegen im Betrieb bleiben durften. Der Grund liegt oft in einer fehlerhaften Sozialauswahl. Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen soziale Gesichtspunkte berücksichtigen müssen. Doch was genau heißt das, welche Fehler treten häufig auf – und wie können Sie sich wehren?
1. Was bedeutet fehlerhafte Sozialauswahl?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zur Auswahl nach sozialen Kriterien (§ 1 Abs. 3 KSchG). Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.
Eine fehlerhafte Sozialauswahl liegt vor, wenn diese Kriterien nicht oder falsch gewichtet werden. So kann es passieren, dass ein sozial stärker schutzbedürftiger Mitarbeiter gekündigt wird, während ein Kollege mit weniger Schutzbedarf bleibt.
Merksatz: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der sozial am wenigsten schutzbedürftige Mitarbeiter zuerst gehen.
2. Wer entscheidet über die Sozialauswahl?
Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Sozialauswahl korrekt vorzunehmen. Der Betriebsrat muss gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Stimmen Arbeitnehmer oder Betriebsrat der Auswahl nicht zu, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüft werden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach klargestellt: Wird die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 07.02.2008 – 2 AZR 536/06).
Merksatz: Letztlich entscheidet das Arbeitsgericht, ob die Sozialauswahl korrekt war.
3. Häufige Fehlerquellen bei der Sozialauswahl
Fehler treten oft auf, wenn Arbeitgeber:
- bestimmte Arbeitnehmergruppen willkürlich von der Auswahl ausnehmen.
- Kriterien falsch gewichten oder Unterhaltspflichten übersehen.
- sogenannte Leistungsträger ohne sachlichen Grund bevorzugen.
Zwar darf der Arbeitgeber bei der Auswahl sogenannte betriebliche Interessen berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), doch dieser Spielraum ist eng: Leistungsträger müssen klar definiert sein und die Ausnahme gut begründet werden.
Merksatz: Eine Ausnahme zugunsten von „Leistungsträgern“ muss klar und rechtssicher begründet sein.
4. Wie können Arbeitnehmer gegen eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgehen?
Betroffene Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Das Gericht prüft dann, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß war.
Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, die getroffene Sozialauswahl offenzulegen. So können Sie nachvollziehen, welche Kriterien angewandt wurden. Ein spezialisierter Anwalt kann die Auswahl nachrechnen und bewerten, ob sich daraus Chancen für eine Anfechtung ergeben.
🔹 Unser Tipp: Handeln Sie zügig! Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gilt die Kündigung als wirksam.
5. Unser Fazit zum Schluss
Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann Ihre Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich verbessern. Lassen Sie sich nicht vorschnell abspeisen! Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt ist, lassen Sie Ihre Lage prüfen. Wir unterstützen Sie gern dabei, Ihre Rechte durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: