Inhalt
Einleitung
„Ich habe nichts getan – aber sie glauben mir nicht.“
So oder ähnlich erleben viele Arbeitnehmer eine der härtesten Formen der Kündigung: die Verdachtskündigung.
Sie erfolgt nicht wegen eines erwiesenen Fehlverhaltens, sondern allein aufgrund eines dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
Das ist juristisch heikel – aber unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Was das bedeutet, wie Sie sich wehren können und warum Sie schnell reagieren sollten, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag.
1. Was bedeutet „Verdachtskündigung“?
Die Verdachtskündigung ist eine Form der verhaltensbedingten Kündigung.
Sie wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen hat – ohne dass er dies zweifelsfrei beweisen kann.
Beispiel:
In der Kasse fehlen 500 €, und der Arbeitgeber hat Hinweise, dass nur Sie Zugriff hatten – obwohl keine Kameraaufzeichnung oder Zeuge den Diebstahl direkt beweist.
Wichtig: Nicht der Beweis zählt, sondern der dringende, objektiv nachvollziehbare Verdacht.
Merksatz: Bei der Verdachtskündigung reicht nicht die Tat – sondern schon ein starker Verdacht kann zur Kündigung führen.
2. Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig?
Die Hürden sind hoch. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11) muss vorliegen:
- Ein objektiv dringender Verdacht, gestützt auf konkrete Tatsachen (keine bloßen Gerüchte!)
- Eine schwerwiegende Pflichtverletzung, z. B. Diebstahl, Betrug, sexuelle Belästigung
- Eine Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht
- Die Erfüllung aller formellen Voraussetzungen (z. B. Anhörung, Fristwahrung)
🔹 Unser Tipp: Viele Verdachtskündigungen scheitern an fehlenden Beweisen oder formalen Fehlern – wehren Sie sich!
3. Welche Anforderungen stellt die Rechtsprechung?
Die Gerichte prüfen Verdachtskündigungen besonders streng. Entscheidend ist:
- Der Verdacht muss dringend und nachvollziehbar sein.
- Es muss eine Tatsachengrundlage vorliegen (Zeugenaussagen, Dokumente, Indizien).
- Der Verdacht muss auf konkrete Geschehnisse und Umstände gestützt sein – bloßes Misstrauen reicht nicht.
- Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ausschöpfen (z. B. Befragungen, Akteneinsicht).
Merksatz: Der Arbeitgeber trägt die volle Verantwortung für die sorgfältige Aufklärung – Spekulationen reichen nicht.
4. Anhörungspflicht vor Ausspruch der Kündigung
Besonders wichtig:
Vor jeder Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer persönlich angehört werden.
Nur wenn Sie die Möglichkeit hatten, sich zu den Vorwürfen zu äußern, ist die Kündigung wirksam. Diese Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen – muss aber:
- konkret sein (nicht nur „es gibt Gerüchte“),
- eine reale Verteidigungsmöglichkeit bieten,
- dokumentiert sein.
Wird die Anhörung unterlassen oder oberflächlich geführt, ist die Kündigung in aller Regel unwirksam.
🔹 Unser Tipp: Wenn Sie nicht angehört wurden – oder nur „pro forma“ –, haben Sie sehr gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren.
5. Was können Sie gegen eine Verdachtskündigung tun?
Wie bei jeder Kündigung gilt auch hier:
Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Danach können Sie sich nicht mehr dagegen wehren – selbst wenn die Kündigung unrechtmäßig war.
Wichtig ist:
- Sofortige anwaltliche Prüfung der Vorwürfe
- Einsicht in die Personalakte verlangen
- Widerspruch gegen Vorwürfe dokumentieren
- Prüfung, ob eine Abmahnung gereicht hätte
In vielen Fällen lässt sich die Kündigung anfechten oder in eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung umwandeln – besonders wenn der Arbeitgeber unsicher agiert hat.
🔹 Unser Tipp: Reagieren Sie schnell, professionell und mit einem klaren Kopf – wir helfen Ihnen dabei.
6. Gibt es eine Abfindung bei Verdachtskündigung?
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht auch hier nicht.
Aber: In der Praxis werden viele Verdachtskündigungen vergleichsweise beendet, weil Arbeitgeber ein Risiko vermeiden wollen.
Gerade wenn:
- die Beweislage nicht eindeutig ist,
- die Anhörung fehlerhaft war oder
- der Verdacht nicht gerichtsfest belegbar ist.
Die Abfindung kann dann oft höher ausfallen – vor allem, wenn es um rufschädigende Vorwürfe geht.
Merksatz: Wo Unsicherheit herrscht, ist Vergleichsbereitschaft groß – mit guter Verhandlung lässt sich viel erreichen.
Was bedeutet das für Sie?
Eine Verdachtskündigung ist für viele ein Schock – emotional wie beruflich. Aber sie ist keineswegs automatisch wirksam.
Wenn Sie betroffen sind, sollten Sie umgehend rechtlichen Beistand suchen. Wir prüfen, ob die Voraussetzungen erfüllt wurden, vertreten Sie vor Gericht – und holen für Sie das Beste raus.
Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir sind an Ihrer Seite.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: