Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, was bei einer betriebsbedingten Kündigung eigentlich gerecht ist – und was nicht. Die sogenannte Sozialauswahl soll sicherstellen, dass bei einem notwendigen Personalabbau nicht willkürlich entschieden wird, sondern soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Doch wie funktioniert die Sozialauswahl genau? Und was können Sie tun, wenn Sie glauben, dass Ihr Arbeitgeber dabei Fehler gemacht hat?
1. Was bedeutet „Sozialauswahl“?
Die Sozialauswahl ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Arbeitgeber darf nicht einfach frei entscheiden, wen er kündigt, sondern muss nach sozialen Kriterien auswählen (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Ziel ist es, dass diejenigen Mitarbeiter, die sozial am wenigsten geschützt sind, zuerst gekündigt werden.
Merksatz: Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber sozial schutzbedürftige Arbeitnehmer möglichst verschonen.
2. Wer muss in die Sozialauswahl einbezogen werden?
Grundsätzlich müssen alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbezogen werden. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die auf derselben Hierarchieebene austauschbar sind. Wer also die gleiche Tätigkeit ausübt oder diese aufgrund seiner Qualifikation übernehmen könnte, gehört in den sogenannten auswahlrelevanten Personenkreis. Leitende Angestellte sind hier oft ausgenommen.
Merksatz: Alle vergleichbaren Arbeitnehmer müssen in die Sozialauswahl einbezogen werden.
3. Nach welchen Kriterien wird die Sozialauswahl bewertet?
Das Gesetz nennt in § 1 Abs. 3 KSchG vier Kriterien:
- Betriebszugehörigkeit: Je länger jemand im Betrieb ist, desto stärker ist sein Kündigungsschutz.
- Lebensalter: Ältere Mitarbeiter gelten als schutzwürdiger.
- Unterhaltspflichten: Wer Kinder oder Ehepartner versorgen muss, genießt höheren Schutz.
- Schwerbehinderung: Eine anerkannte Schwerbehinderung muss besonders berücksichtigt werden.
Alle vier Kriterien müssen gegeneinander abgewogen werden. Es gibt keine starren Punktesysteme, doch viele Betriebe nutzen interne Bewertungstabellen. Streit gibt es oft, wenn Arbeitgeber diese Abwägung nur oberflächlich durchführen.
Merksatz: Die vier sozialen Kriterien müssen vollständig berücksichtigt und richtig gegeneinander abgewogen werden.
4. Häufige Fehler der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl
Nicht selten passieren hier formale oder inhaltliche Fehler: Vergleichbare Arbeitnehmer werden übersehen, Kriterien werden falsch gewichtet oder der Arbeitgeber nutzt unzulässige Ausnahmen, um „unliebsame“ Mitarbeiter loszuwerden. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft diese Fragen streng (z. B. BAG, Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06).
🔹 Tipp: Lassen Sie die Sozialauswahl von einem Fachanwalt prüfen, wenn Sie Zweifel an der Fairness haben.
5. Was können Sie tun, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist?
Wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Nur so kann das Arbeitsgericht prüfen, ob die Kündigung wirksam ist. Eine erfolgreiche Klage führt dazu, dass die Kündigung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis weiterbesteht.
Merksatz: Die Drei-Wochen-Frist ist zwingend einzuhalten – danach wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie sozial ungerecht ist.
6. Unser Fazit zum Schluss
Die Sozialauswahl ist ein wichtiger Schutzmechanismus für Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber müssen dabei genau hinschauen – tun sie das nicht, haben Sie gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren. Zögern Sie nicht, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen. Wir unterstützen Sie gern dabei, Ihre Rechte zu wahren.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: