Inhalt
Einleitung
Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie genau ein Arbeitsgericht die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft. Muss der Arbeitgeber wirklich jeden Mitarbeiter fair berücksichtigen? Und wie kann man sich wehren, wenn man glaubt, dass Fehler gemacht wurden? Hier erfahren Sie, worauf es ankommt – und wann anwaltliche Hilfe sinnvoll ist.
1. Was bedeutet „Sozialauswahl“?
Wenn ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen möchte, schreibt das Gesetz vor, dass er eine Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern treffen muss. Grundlage dafür ist § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der sozial am wenigsten schutzwürdige Arbeitnehmer soll zuerst gekündigt werden.
Vergleichbar heißt: gleiche Tätigkeiten, gleiche Qualifikation oder Austauschbarkeit im Betrieb.
Merksatz: Die Sozialauswahl schützt die sozial Schwächeren bei betriebsbedingten Kündigungen.
2. Wie prüft das Gericht die Sozialauswahl?
Das Arbeitsgericht prüft die Sozialauswahl in drei Schritten:
- Bestimmung des Auswahlkreises: Das Gericht prüft, welche Arbeitnehmer vergleichbar sind.
- Erhebung der Sozialdaten: Es werden die vier sozialen Kriterien herangezogen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG).
- Abwägung: Das Gericht prüft, ob der Arbeitgeber die Auswahl sachgerecht und plausibel vorgenommen hat.
Eine mathematische Punktetabelle ist nicht zwingend, aber üblich. Die Richter kontrollieren dabei nur, ob die Auswahl grob fehlerhaft ist. Eine absolute „ideale“ Auswahl schuldet der Arbeitgeber nicht.
Merksatz: Das Gericht prüft, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist – nicht, ob sie perfekt ist.
3. Nach welchen Kriterien wird entschieden?
Die gesetzlichen Kriterien sind:
- Betriebszugehörigkeit: Längere Zugehörigkeit bringt mehr Schutz.
- Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer sind schutzwürdiger.
- Unterhaltspflichten: Kinder oder Ehepartner ohne eigenes Einkommen erhöhen den Schutz.
- Schwerbehinderung: Ein anerkannter Grad der Behinderung stärkt die soziale Schutzwürdigkeit.
Eine Gewichtung legt der Arbeitgeber fest, aber sie muss sachlich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass Abweichungen nur bei sachlichem Grund zulässig sind (BAG, Urteil vom 06.11.2008 – 2 AZR 701/07).
Merksatz: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind die Kernkriterien.
4. Welche Beweise braucht man?
Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen, müssen Sie darlegen, warum die Sozialauswahl fehlerhaft ist. Typische Beweise sind:
- Vergleichsliste aller vergleichbaren Arbeitnehmer
- Sozialdaten dieser Kollegen
- Interne Auswahlrichtlinien
Das Gericht wird dann prüfen, ob die Auswahl schlüssig ist. Ist sie das nicht, kann die Kündigung unwirksam sein. In der Praxis braucht man oft Einblick in betriebsinterne Daten – hier ist anwaltliche Unterstützung wichtig.
🔹 Unser Tipp: Fragen Sie frühzeitig einen Anwalt, um Beweise zu sichern und Fristen einzuhalten!
5. Unser Fazit zum Schluss
Die Prüfung der Sozialauswahl durch das Arbeitsgericht ist oft der zentrale Punkt im Kündigungsschutzprozess. Wenn Sie Zweifel an der Fairness der Auswahl haben, sollten Sie nicht zögern: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss Klage eingereicht werden (§ 4 KSchG). Wir helfen Ihnen gern dabei, Ihre Chancen einzuschätzen und Ihre Rechte durchzusetzen.
Wir sind für Sie da! Kontaktieren Sie uns jetzt: