Ein Arbeitnehmer zieht sich während der Arbeitszeit ins Büro zurück, schließt die Tür – und befriedigt sich sexuell. Eine Kollegin betritt den Raum. Was folgt, landet vor Gericht.
Das Arbeitsgericht Gera hatte 2024 über einen Fall zu entscheiden, der rechtlich eigentlich keine großen Fragen aufwirft – und trotzdem lehrreich ist (ArbG Gera, Urt. v. 23.10.2024 – 1 Ca 821/24). Der Arbeitnehmer hatte sich während der Arbeitszeit im Betrieb sexuell betätigt und wurde dabei von einer Kollegin überrascht. Damit lagen zwei Pflichtverletzungen auf einmal vor: sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – weil die Kollegin unfreiwillig Zeugin wurde – und Arbeitszeitbetrug, weil die Zeit als reguläre Arbeitszeit abgerechnet wurde. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Das Gericht gab ihm recht.
Soweit, so eindeutig. Interessant wird es aber dort, wo selbst bei einem solchen Sachverhalt die Kündigung scheitern kann – nämlich wenn der Arbeitgeber das Verfahren nicht korrekt durchführt. Im Folgenden erläutern wir, wann sexuelle Belästigung eine fristlose Kündigung rechtfertigt (dazu unter 1.), was das Urteil des ArbG Gera konkret entschieden hat (dazu unter 2.) und welche Verteidigungsmöglichkeiten trotzdem bestehen (dazu unter 3.).
1. Wann ist eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung zulässig?
Was das Gesetz verlangt
Eine fristlose Kündigung – rechtlich: außerordentliche Kündigung – setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Das bedeutet: Der Sachverhalt muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Sexuelle Belästigung im Betrieb ist nach ständiger Rechtsprechung „an sich“ ein solcher wichtiger Grund – also ein Verhalten, das grundsätzlich geeignet ist, eine sofortige Kündigung zu tragen. Ob sie im Einzelfall wirksam ist, hängt aber von weiteren Voraussetzungen ab.
Braucht es eine Abmahnung?
Bei schweren Pflichtverletzungen – und eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zählt dazu – ist eine Abmahnung nach der Rechtsprechung entbehrlich. Der Grund: Bei einem solchen Fehlverhalten kann der Arbeitnehmer nicht ernsthaft annehmen, der Arbeitgeber werde es tolerieren. Eine Wiederholungsgefahr muss nicht erst durch eine Abmahnung dokumentiert werden. Das gilt noch mehr, wenn – wie im Geraer Fall – gleichzeitig Arbeitszeitbetrug vorliegt, also die Zeit des Vorfalls als Arbeitszeit abgerechnet wurde.
2. Was hat das ArbG Gera entschieden?
Warum der Fall gleich zwei Kündigungsgründe lieferte
Der Sachverhalt war denkbar unglücklich – für den Arbeitnehmer. Er hatte sich während der regulären Arbeitszeit in seinem Büro eingeschlossen und sexuell befriedigt. Eine Kollegin öffnete die Tür und erlebte, was sie dort nicht erleben wollte. Damit war zweierlei passiert: Erstens eine sexuelle Belästigung – nicht weil Selbstbefriedigung per se eine Belästigung wäre, sondern weil die Kollegin unfreiwillig Zeugin des Vorgangs wurde und das dem Schutzbereich des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) unterfällt. Zweitens Arbeitszeitbetrug: Die Zeit war als geleistete Arbeitszeit verbucht. Der Arbeitgeber leitete nach Bekanntwerden zügig interne Ermittlungen ein, hörte den Arbeitnehmer zeitnah an und sprach die fristlose Kündigung aus. Das Gericht bestätigte: Beide Pflichtverletzungen zusammen tragen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB – eine Abmahnung war nicht erforderlich.
Warum die Zwei-Wochen-Frist so wichtig ist
Entscheidend war außerdem: Der Arbeitgeber hatte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Ab Kenntnis des Vorfalls muss der Arbeitgeber innerhalb von 14 Tagen kündigen – verpasst er diese Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam. In der Praxis scheitern Arbeitgeber hier häufiger als man denkt: lange interne Untersuchungen, zögerliche Entscheidungsprozesse oder unklare Zuständigkeiten können dazu führen, dass die Frist still verstreicht – und die Kündigung damit kipper, obwohl der Sachverhalt eindeutig war.
3. Welche Verteidigungsmöglichkeiten haben Sie trotzdem?
Verfahrensfehler können die Kündigung zu Fall bringen
Auch bei einem so belastenden Vorwurf gilt: Die Kündigung muss formell korrekt sein. Typische Angriffspunkte in der Praxis sind:
- Fristversäumnis: Hat der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig vom Schweregrad des Vorwurfs.
- Betriebsrat nicht korrekt angehört: Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, muss der Betriebsrat vollständig informiert werden (§ 102 BetrVG). Fehler hier führen zur Unwirksamkeit.
- Vorwurf nicht beweisbar: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Gibt es keine ausreichenden Belege – keine Videoaufnahmen, keine Zeugenaussagen, keine technischen Nachweise –, kann der Vorwurf in der Verhandlung nicht standhalten.
- Keine Anhörung des Arbeitnehmers: Wurden Sie vor der Kündigung nicht angehört oder nicht zur Stellungnahme aufgefordert? Auch das kann die Kündigung angreifbar machen.
Und die 3-Wochen-Frist auf Ihrer Seite
Selbst wenn der Vorwurf schwer wiegt: Wer die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreicht, verliert jeden Kündigungsschutz. Die Frist läuft unabhängig davon, ob Sie den Vorwurf für berechtigt halten oder nicht. Ein Beispiel zur Einordnung: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 2.800 € und fünf Jahren Betriebszugehörigkeit steht eine potenzielle Abfindung von 2.800 € × 0,5 × 5 = 7.000 € brutto auf dem Spiel – die durch Fristversäumnis unwiederbringlich verloren geht.
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