Werden Sie am Arbeitsplatz wegen Ihrer Herkunft diskriminiert? Oder möchten Sie anhand von praxisnahen Beispielen beurteilen, ob Sie aufgrund Ihrer Herkunft diskriminiert werden und sich dagegen wehren können?
Im folgenden Artikel erläutern wir, wann eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft am Arbeitsplatz vorliegt (dazu unter 1.), was im Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung steht (dazu unter 2.) und was Arbeitnehmer in Fällen von Diskriminierung tun können (dazu unter 3.). Weiterhin zeigen wir praxisrelevante Beispiele zur Ausländerdiskriminierung (dazu unter 4.) und stellen dar, was im Grundgesetz in diesem Zusammenhang geregelt ist (dazu unter 5.).
Anschließend beantworten wir häufige Fragen (dazu unter 6.) und geben einen Überblick über relevante Urteile (dazu unter 7.).
1. Wann liegt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft am Arbeitsplatz vor?
Diskriminierungen am Arbeitsplatz aufgrund der ethnischen Herkunft oder Nationalität liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund dessen benachteiligt werden. Dies reicht von
- direkten Anfeindungen und
- Beleidigungen
bis hin zu subtileren Diskriminierungen wie
- Ausschluss von Projekten,
- mangelnde Beförderungsmöglichkeiten oder
- ungleiche Bezahlung.
Beispiel:
Arbeitnehmer wird trotz gleicher Qualifikation und Erfahrung aufgrund seiner Herkunft bei einer Beförderung übergangen, dies kann im Einzelfall als Diskriminierung gelten, wenn dies aufgrund der Herkunft des Arbeitnehmers geschehen ist.
Diskriminierende Bemerkungen oder das gezielte Benachteiligen von Arbeitnehmern bestimmter Herkunft bei Schichtplänen oder der Aufgabenverteilung sind ebenfalls Anzeichen für eine Ausländerdiskriminierung.
Merke: Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft oder Nationalität liegt vor, wenn Arbeitnehmer aufgrund dessen am Arbeitsplatz benachteiligt werden!
2. Was sind die gesetzlichen Grundlagen zum Schutz vor Ausländerdiskriminierung am Arbeitsplatz?
Die gesetzlichen Grundlagen zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft am Arbeitsplatz finden sich in verschiedenen Gesetzen oder allgemein geltenden Grundsätzen im Arbeitsrecht wieder.
Die drei wichtigsten gesetzlichen Grundlagen in diesem Zusammenhang sind folgende:
- AGG
Bei dem AGG handelt es sich um das zentrale Gesetz gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Es schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligungen in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Arbeitsbedingungen, Entlassung und Zugang zu Fortbildungen. Von der Bewerbung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer also dem AGG nach umfassend geschützt.
- Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz:
Dieser Grundsatz besagt, dass Arbeitgeber alle Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen gleich behandeln müssen, soweit keine sachlichen Gründe für eine Ungleichbehandlung vorliegen.
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG):
Das EntgTranspG dient der Förderung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen und ermöglicht Arbeitnehmern den Anspruch auf Auskunft über die Gehälter vergleichbarer Kollegen. Dies dient der Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei der Entlohnung.
Merke: Wichtige Grundlagen zum Schutz vor Diskriminierung sind unter anderem: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Entgelttransparenzgesetz.
3. Was können Arbeitnehmer bei Diskriminierung am Arbeitsplatz tun?
Arbeitnehmer, die der Meinung sind, in einem Bewerbungsverfahren aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden, haben verschiedene rechtliche Handlungsoptionen:
- Beschwerderecht:
Arbeitnehmer können sich gemäß AGG beschweren und eine Entschädigung verlangen, wenn sie aufgrund ihrer Herkunft benachteiligt wurden. Laut § 15 AGG kann ein Schadensersatzanspruch bestehen, der innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt dem diskriminierenden Vorfall geltend gemacht werden muss. In vielen Unternehmen stehen
- Vertrauenspersonen,
- Betriebsräte oder
- die Personalabteilung
als erste Anlaufstellen bereit. Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen, können auch Unterstützung durch die
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder
- durch Beratungsstellen suchen.
- Dokumentation und Beweise sammeln:
Es ist wichtig, mögliche Hinweise und Beweise auf Diskriminierung zu dokumentieren, wie z.B. durch die genaue Dokumentierung des Vorfalls durch ein schriftliches Protokoll mit Datum, Uhrzeit und den Details.
- Rechtliche Schritte:
Wenn der Arbeitgeber die Beschwerde nicht bearbeitet oder keine Konsequenzen daraus zieht, können Betroffene den Fall vor das Arbeitsgericht bringen und eine gerichtliche Überprüfung der Diskriminierung verlangen.
Merke: Im Falle einer Diskriminierung aufgrund Ihrer Herkunft haben Sie verschiedene Möglichkeiten hiergegen vorzugehen. Sie können beispielsweise rechtliche Schritte erwägen oder Ihr Beschwerderecht in Anspruch nehmen.
4. Praxisnahe Beispiele für Diskriminierung aufgrund der Herkunft
Hier sind zusätzliche praxisnahe Beispiele für Diskriminierung aufgrund Ihrer Herkunft im Beruf, die im Einzelfall subtil ausfallen können und die Vielfältigkeit solcher Diskriminierung verdeutlichen können:
- Bewerbungsverfahren:
Bewerber mit ausländisch klingendem Namen wird nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl seine Qualifikationen den Anforderungen entsprechen. Oder Bewerber wird nach dem Bewerbungsgespräch abgelehnt aufgrund seines Aussehens.
- Beförderungen:
Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund wird bei Beförderungen übergangen, obwohl dieser dieselben erforderlichen Qualifikationen besitzt, wie seine Arbeitskollegen in vergleichbarer Position auch.
- Alltägliche Interaktionen:
Kollegen äußern sich negativ und abwertend über kulturelle Eigenheiten oder verwenden rassistische Begriffe, die das Arbeitsklima für die betroffene Person verschlechtern. Hierin liegt ebenfalls eine Diskriminierung nach dem AGG.
Diese Beispiele verdeutlichen, dass Diskriminierung oft verdeckt oder subtil stattfindet, aber erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld und die psychische Gesundheit der Betroffenen haben kann.
Merke: Versuchen Sie – wenn möglich – besonders sorgfältig Vorfälle zu Beweiszwecken zu dokumentieren!
5. Schützt das Grundgesetz Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund ihrer Herkunft?
Das Grundgesetz schützt grundlegend alle Menschen vor jeglicher Diskriminierung aufgrund Ihrer Herkunft. In Art. 3 Abs. 3 GG heißt es:
„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“
Ziel dieses Grundsatzes ist, allen Menschen gleiche Rechte und Chancen zu bieten, unabhängig von ihrem ethnischen Hintergrund.
Durch das AGG wird das Grundgesetz ergänzt, macht Diskriminierung im Arbeitsumfeld explizit rechtswidrig und kann im Einzelfall, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat, den Arbeitgeber, für den bei der betroffenen Person entstandenen Schaden aufkommen lassen. Damit besteht ein umfassender Schutzrahmen, der Arbeitnehmern ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld garantiert und ihnen das Recht gibt, gegen diskriminierende Handlungen vorzugehen.
6. Häufige Fragen zur Diskriminierung wegen Herkunft am Arbeitsplatz
a) Wie kann ich Diskriminierung am Arbeitsplatz nachweisen?
Um berufliche Diskriminierungen nachzuweisen, ist es wichtig, Vorfälle genau zu dokumentieren und Beweise wie
- E-Mails,
- Nachrichten oder
- Aussagen von Zeugen
zu sammeln. Eine formelle Beschwerde beim Arbeitgeber oder eine Kontaktaufnahme mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann ebenfalls hilfreich sein.
b) An wen kann ich mich wenden, wenn ich Diskriminierung erlebe?
Erste Anlaufstellen sind, wenn Sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben, oft die Personalabteilung oder der Betriebsrat. Externe Unterstützung bieten die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und Anwälte für Arbeitsrecht, die bei der Durchsetzung von Ansprüchen beraten können. Melden Sie sich in diesem Rahmen gerne bei uns.
c) Kann Diskriminierung auch im Bewerbungsgespräch vorkommen?
Ja, auch im Bewerbungsprozess kann Diskriminierung auftreten. Dies kann beispielsweise dadurch entstehen, dass unangemessene Fragen zur ethnischen Herkunft gestellt werden oder Ablehnungen, die scheinbar auf kulturellen Vorurteilen basieren. Das AGG schützt Bewerber vor solcher Diskriminierung von der Bewerbung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
d) Sind Arbeitgeber zur Vermeidung von Diskriminierung verpflichtet?
Ja, Arbeitgeber müssen ein diskriminierungsfreies Umfeld schaffen und präventive Maßnahmen wie beispielsweise Schulungen ergreifen, um Diskriminierung zu verhindern. Das AGG verpflichtet Unternehmen, gegen jede Form der Benachteiligung vorzugehen. Arbeitgeber können dem AGG nach ansonsten der betroffenen Person gegenüber schadensersatzpflichtig sein.
e) Wie hoch sind die Entschädigungen bei Diskriminierung aufgrund der Herkunft?
Die Höhe der Entschädigung hängt vom Einzelfall ab. Gerichte entscheiden anhand der
- Schwere der Diskriminierung und
- der erlittenen Nachteile.
Häufig wird Schmerzensgeld zugesprochen.
f) Gibt es häufige Arten subtiler Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Subtile Diskriminierung kann sich durch Ignorieren von Beiträgen, übersehene Beförderungen oder abwertende Kommentare äußern. Solche Handlungen sind schwieriger nachzuweisen, aber dennoch rechtswidrig.
7. Rechtsprechung zu Diskriminierung wegen Herkunft am Arbeitsplatz
- Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar. Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll (BAG 22.06.2011 – 8 AZR 48/10).
- Eine ordentliche Kündigung kann im Einzelfall gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer die in deutscher Sprache abgefassten Arbeitsanweisungen nicht versteht. Hierin liegt keine mittelbare Diskriminierung iSv. § 3 AGG (BAG 28.01.2010 – 2 AZR 764/08).
- Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft einstellt, begründen eine unmittelbare Diskriminierung. Aus dem Fehlen einer identifizierbaren beschwerten Person kann nicht auf das Fehlen einer unmittelbaren Diskriminierung geschlossen werden (EuGH 10.07.2008 – C-54/07).
- Keine Diskriminierung bei Einstellungserfordernis von „sehr guten Englischkenntnissen“, wenn es sich um branchenübliche, herrschende Sprache handelt (LAG Hamburg 19.05.2015 – 5 Sa 79/14).
- Die Bezeichnung „Ossi“ ist nicht dem Merkmal der ethnischen Herkunft aus § 1 AGG zuzuordnen und stellt daher keine Diskriminierung iSd. AGG dar (ArbG Stuttgart 15.04.2010 – 17 Ca 8907/09).
- Erhält eine Bewerberin auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz frühzeitig eine Absage, weil sie „keine deutsche Muttersprachlerin“ sei, hat die die Auswahlentscheidung treffende Person eine Indiztasche im Sinne von § 22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin wegen derer ethnischer Herkunft gesetzt. Dies gilt auch dann, sind perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung für die Besetzung der Stelle ( ArbG Berlin 11.02.2009 – 55 Ca 16952/08).
Sind Sie der Meinung, Ihr Arbeitgeber diskriminiert Sie aufgrund Ihrer Herkunft oder wollen Sie sich umfassend zu diesem Thema beraten lassen? Vereinbaren Sie gerne einen Termin bei uns, wir prüfen Ihre Erfolgsaussichten und vertreten Ihre Rechte sowohl außergerichtlich als auch vor Gericht.