Was tun bei Kündigung? Die 10 wichtigsten Fragen.

Sie haben gerade eine Kündigung erhalten – per Boten, im Personalgespräch oder im Briefkasten. Was tun? Welche Frist läuft jetzt? Müssen Sie etwas unterschreiben? Sollten Sie sich sofort krankmelden, sofort melden, sofort klagen? Die Antworten auf diese Fragen entscheiden in den kommenden Tagen über Tausende von Euro – und über Ihre nächsten Monate.

Wir haben die zehn Fragen, die uns Mandantinnen und Mandanten in den ersten 24 Stunden nach einer Kündigung am häufigsten stellen, in dieser Soforthilfe-Seite zusammengefasst. Sie ersetzt keine Beratung – aber sie hilft Ihnen, in den ersten Stunden keine teuren Fehler zu machen. Und das ist viel wert: Die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG beginnt mit dem Zugang der Kündigung – nicht mit Ihrer Beratung.

Sofortmaßnahmen in den ersten 72 Stunden:

Datum des Zugangs der Kündigung schriftlich festhalten – inklusive Uhrzeit, Ort und Art der Übergabe.
Den Briefumschlag aufbewahren (Stempel = Beweis).
Keine Empfangsbestätigung mit Inhaltsbestätigung unterschreiben.
Kein Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung.
Drei Tage Zeit für die Meldung bei der Agentur für Arbeit (§ 38 SGB III).
Drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Wer diese Frist verpasst, verliert sein Recht – endgültig.

Auf dieser Seite beantworten wir die zehn Fragen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer uns nach Erhalt einer Kündigung am häufigsten stellen. Wir beginnen mit der wichtigsten Frist überhaupt – der 3-Wochen-Frist (dazu unter 1.). Anschließend klären wir, was Sie quittieren dürfen (dazu unter 2.) und wann Sie eine Kündigung mangels Vollmacht zurückweisen können (dazu unter 3.). Es folgen Meldepflichten bei der Agentur für Arbeit (dazu unter 4.) und der Umgang mit Aufhebungsverträgen (dazu unter 5.).

Dann geht es ums Geld: Resturlaub, Überstunden, Bonus (dazu unter 6.), Zeugnis (dazu unter 7.), Freistellung (dazu unter 8.) und Abfindung (dazu unter 9.). Den Abschluss bildet der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte und Eltern in Elternzeit (dazu unter 10.).

1. Die 3-Wochen-Klagefrist berechnen

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht kaum eine Frist, die so unbarmherzig ist wie die Frist des § 4 KSchG. Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wer diese Frist versäumt, dem nützt die beste Argumentation nichts mehr: Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung dann als von Anfang an wirksam – auch wenn sie sozial ungerechtfertigt, formal fehlerhaft oder schikanös war.

Fristbeginn: der Zugang

Die Frist beginnt nicht mit dem Datum auf der Kündigung, sondern mit dem Zugang. Eine Willenserklärung gegenüber Abwesenden geht nach § 130 BGB zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Umständen Kenntnis nehmen kann. Konkret:

Einwurf in den Briefkasten während der üblichen Postzustellzeiten – Zugang am gleichen Tag, wenn der Einwurf vor der allgemein üblichen Leerung erfolgt; sonst am Folgetag.
Persönliche Übergabe – Zugang im Moment der Übergabe.
Übergabe an einen Boten – Zugang erst, wenn der Bote die Kündigung tatsächlich an Sie weiterleitet (nicht beim Boten selbst).
Einschreiben mit Rückschein – Zugang erst mit Aushändigung; bei Nichtantreffen nicht bereits durch Benachrichtigungszettel.

Fristberechnung

Die Frist wird nach §§ 187, 188 BGB berechnet. Beispiel: Zugang am Montag, 6. Mai. Die Drei-Wochen-Frist endet mit Ablauf des Montag, 27. Mai (24:00 Uhr). Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt es sich auf den nächstfolgenden Werktag (§ 193 BGB).

Merken Sie sich: Es zählt der Zugang, nicht das Briefdatum, nicht die Kenntnisnahme, nicht der Urlaubsrückkehr-Tag. Wer in der Zugangsnacht auf einer Geschäftsreise ist und den Brief erst eine Woche später öffnet, ist trotzdem an das Zugangsdatum gebunden. Die einzige Ausnahme: Wenn die Verspätung der Klageerhebung aus von Ihnen nicht zu vertretenden Gründen erfolgt ist, kommt die nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG in Betracht – aber das ist die Ausnahme, nicht die Regel.

2. Darf ich den Empfang der Kündigung quittieren?

Wenn der Personalleiter Ihnen die Kündigung übergibt und einen Zettel reicht – „Bitte hier kurz unterschreiben“ – sind viele Arbeitnehmer verunsichert. Mit Recht. Es kommt darauf an, was Sie quittieren.

Empfangsbestätigung – ja, aber nur den Empfang

Eine reine Empfangsbestätigung – also die Bestätigung, dass Sie das Schriftstück physisch erhalten haben – können Sie unterschreiben. Sie verlieren dadurch keine Rechte. Der Arbeitgeber ist auf den Zugangsbeweis angewiesen, und ohne Empfangsbestätigung muss er Boten oder Zeugen aufbieten. Eine wahrheitsgemäße Empfangsbestätigung erleichtert beiden Seiten das Leben.

Was Sie nicht unterschreiben sollten

„Ich erkenne die Kündigung an“ – das wäre ein Anerkenntnis und schließt eine Kündigungsschutzklage praktisch aus.
„Ich bestätige die inhaltliche Richtigkeit“ – damit erkennen Sie etwa Kündigungsgründe an, die später gegen Sie verwendet werden können.
„Ich verzichte auf eine Kündigungsschutzklage“ – ein offener Klageverzicht. Solche Klauseln sind nach der BAG-Rechtsprechung problematisch, aber im Zweifel will man darüber nicht streiten müssen.
Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvereinbarung – auch wenn er „so aussieht wie eine Empfangsbestätigung“. Dazu mehr unter Frage 5.

Achtung: Lesen Sie jedes Schriftstück, das Ihnen in einem Personalgespräch zur Unterschrift vorgelegt wird, vor der Unterschrift vollständig durch. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen oder unsicher sind: Nehmen Sie das Dokument mit, kündigen Sie an, es zu prüfen, und unterschreiben Sie nichts vor Ort. Niemand kann Sie zwingen, sofort zu unterzeichnen.

3. Kündigung mangels Vollmacht zurückweisen (§ 174 BGB)

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Wenn sie nicht vom gesetzlichen Vertreter selbst (Geschäftsführer, Vorstand) unterzeichnet ist, sondern von einem Bevollmächtigten – Personalleiter, HR-Manager, Bereichsleiter – greift § 174 BGB:

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.

Wann § 174 BGB nicht greift

Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den Bevollmächtigten dem Erklärungsempfänger gegenüber von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Das ist insbesondere der Fall bei:

Personen in einer Position, deren Bevollmächtigung sich aus der Stellung ergibt (z. B. Personalleiter, wenn diese Position im Unternehmen bekannt ist),
Eintragung als Prokurist im Handelsregister,
vorheriger schriftlicher oder mündlicher Mitteilung der Bevollmächtigung.

„Unverzüglich“ – wie schnell ist schnell genug?

Unverzüglich heißt nach der Legaldefinition des § 121 BGB: ohne schuldhaftes Zögern. In der arbeitsrechtlichen Praxis hat sich eine Frist von etwa einer Woche als Richtwert etabliert. Wer länger wartet, riskiert, dass die Zurückweisung als verspätet zurückgewiesen wird.

Praxis-Hinweis: Die Zurückweisung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitgeber zugehen. Sie wirkt nicht „im Hintergrund“, sondern muss klar erklärt werden – etwa: „Ich weise die mir am [Datum] übergebene Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB hiermit unverzüglich zurück.“ Wichtig: Die Zurückweisung nach § 174 BGB ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage. Auch bei einer wirksamen Zurückweisung kann der Arbeitgeber eine neue, ordnungsgemäß unterzeichnete Kündigung nachschieben – die dann wieder mit einer eigenen 3-Wochen-Frist läuft.

4. Sofort bei der Agentur für Arbeit melden

Wer eine Kündigung erhält, hat eine eigenständige sozialrechtliche Pflicht: Er muss sich arbeitsuchend melden. Diese Pflicht ist unabhängig davon, ob er die Kündigung akzeptiert oder dagegen vorgeht.

§ 38 SGB III – die Frist

Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich frühestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und der tatsächlichen Beendigung weniger als drei Monate, gilt eine kürzere Frist: Sie müssen sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden.

Das gilt auch dann, wenn Sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Die Klage hindert die Meldepflicht nicht – im Gegenteil: Sie würden Ihre Unsicherheit über den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses gegen sich selbst arbeiten lassen, wenn Sie die Meldung unterlassen.

Wie wird gemeldet?

Telefonisch über die zentrale Hotline,
online über das Portal arbeitsagentur.de mit BundID/eID,
persönlich in Ihrer Agentur vor Ort.

Die Meldung arbeitsuchend ist nicht zu verwechseln mit der Meldung arbeitslos. Erstere ist eine vorgelagerte Meldung, mit der Sie der Agentur signalisieren, dass Sie Vermittlung wünschen. Letztere ist die spätere Meldung am ersten Tag der Arbeitslosigkeit, die Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist.

Sperrzeitrisiko bei verspäteter Meldung: Wer die Drei-Tages-Frist nach § 38 SGB III versäumt, riskiert eine Minderung des Arbeitslosengelds bzw. eine Sperrzeit nach § 159 SGB III. Die Meldung sollte also wirklich noch in derselben Woche erfolgen, in der die Kündigung zugeht. Es kostet Sie nichts und kann Sie viel Geld kosten, wenn Sie es versäumen.

5. Aufhebungsvertrag – soll ich unterschreiben?

Es ist ein häufiges Muster: Sie werden ins Personalbüro gebeten, Ihnen wird mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann, und auf dem Tisch liegt ein Aufhebungsvertrag. Häufig mit dem Hinweis, das sei „die elegantere Lösung“ oder „besser für Ihre Vita“. Manchmal mit einer Frist von einer Stunde oder einem Tag.

Die kurze Antwort: nein – nicht ohne anwaltliche Prüfung.

Ein Aufhebungsvertrag wirkt anders als eine Kündigung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit verlieren Sie eine Reihe von Schutzpositionen:

Kündigungsschutz – Sie verzichten auf die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage.
Sonderkündigungsschutz – auch der Schutz von Schwangeren, Schwerbehinderten, Betriebsräten oder Eltern in Elternzeit greift bei einem Aufhebungsvertrag nicht.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – wer sein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet, riskiert eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III, weil er „durch sein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben hat“ – jedenfalls wenn keine objektive Drohung mit einer (rechtmäßigen) Kündigung bestand.

Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann

Es gibt Konstellationen, in denen ein Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer nutzt – etwa, wenn er eine attraktive Abfindung enthält und der Arbeitnehmer ohnehin wechseln möchte, oder wenn ein neues Arbeitsverhältnis nahtlos folgt und keine Sperrzeit droht. Aber: Diese Bewertung gehört in eine anwaltliche Prüfung, nicht in eine Spontanentscheidung im Personalgespräch.

Gebot fairen Verhandelns: Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Jahren mehrfach entschieden, dass beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Gebot fairen Verhandelns gilt. Wird dieses verletzt – etwa durch unfaires Überraschen, Drucksituationen ohne Bedenkzeit oder das Ausnutzen einer Krankheit oder Erschöpfung –, kann der Aufhebungsvertrag aufzulösen sein. Wer sich überrumpelt fühlt, sollte das so früh wie möglich dokumentieren und anwaltlich prüfen lassen.

6. Resturlaub, Überstunden, Bonus

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden offene Ansprüche fällig. Sie sollten diese aktiv geltend machen – häufig laufen Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag (typisch: drei Monate ab Fälligkeit), die zu einem Verfall führen können.

Resturlaub und Urlaubsabgeltung

Können Sie nicht erteilten Urlaub aus dem laufenden Jahr nicht mehr nehmen, wandelt er sich nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Geld um. Bemessungsgrundlage ist Ihr Bruttogehalt, geteilt durch die Werktage des Monats und multipliziert mit den offenen Urlaubstagen.

Überstunden

Überstunden müssen vergütet werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden – das ist seit langem gefestigte BAG-Rechtsprechung. Voraussetzung ist, dass Sie die Überstunden nachweisen können (Zeiterfassung, E-Mails, Zeugen). Pauschale Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag sind nur in engen Grenzen wirksam – hier lohnt eine anwaltliche Prüfung.

Bonus, Provision, Tantieme

Variable Vergütungsbestandteile sind in der Regel auch dann anteilig zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag endet, und zwar pro rata temporis – sofern keine wirksame Stichtagsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Stichtagsklauseln, die einen Bonus an einen ungekündigten Bestand zum Auszahlungsstichtag knüpfen, sind in vielen Konstellationen unwirksam – auch hier hat das BAG enge Maßstäbe gesetzt.

Praxis-Tipp: Listen Sie alle offenen Ansprüche auf – Urlaubstage, Überstunden, Bonus, Tantieme, Reisekosten, Spesen, geleaster Dienstwagen, geleaste Hardware – und machen Sie sie schriftlich geltend, bevor die Ausschlussfrist abläuft. Idealerweise gemeinsam mit Ihrem anwaltlichen Vertreter, im Rahmen der Klage oder der außergerichtlichen Auseinandersetzung.

7. Arbeitszeugnis – Anspruch und Geheimcode

Sie haben nach § 109 GewO einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Es muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?

Sie können wählen:

Einfaches Zeugnis – nur Art und Dauer der Tätigkeit.
Qualifiziertes Zeugnis – zusätzlich Bewertung von Leistung und Verhalten.

Im Regelfall sollten Sie ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Es ist die einzige bewertende Bescheinigung, die Sie zukünftigen Arbeitgebern vorlegen können.

Die Zeugnissprache – das Notensystem

Hinter den positiv klingenden Formulierungen steht ein verschleiertes Notensystem:

„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – sehr gut
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut
„zu unserer vollen Zufriedenheit“ – befriedigend
„zu unserer Zufriedenheit“ – ausreichend
„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ – mangelhaft
„hat sich bemüht“ – ungenügend

Beweislast bei Streit über die Note

Das BAG hat entschieden: Eine durchschnittliche Bewertung mit „befriedigend“ entspricht der durchschnittlichen Leistung. Wer eine bessere Note verlangt, muss als Arbeitnehmer beweisen, dass er überdurchschnittlich gearbeitet hat. Wer schlechter als „befriedigend“ bewertet wird, hat als Arbeitgeber die schlechte Leistung zu beweisen.

Als „Kettenbefristung“ bezeichnet man die wiederholte Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund, was rechtlich problematisch ist. Zu viele aufeinanderfolgende befristete Verträge können zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen, da sie den „Missbrauch von Befristungen“ darstellen könnten.

Wichtig: Im Aufhebungsvertrag oder Vergleich sollten Sie die Note des Zeugnisses ausdrücklich festhalten – idealerweise mit der konkreten Formulierung („stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“) und einer dezidierten Schlussformel mit Dank, Bedauern und Zukunftswünschen. Sonst beginnt der nächste Streit mit dem Zeugnisentwurf.

8. Freistellung – widerruflich oder unwiderruflich?

Häufig wird Ihnen mit der Kündigung eine Freistellung mitgeteilt: Sie sollen ab sofort nicht mehr in den Betrieb kommen, das Gehalt aber bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterlaufen. Die rechtliche Bewertung hängt davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt.

Widerrufliche Freistellung

Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie jederzeit zur Arbeit zurückrufen. Ihr Resturlaub wird nicht automatisch eingerechnet. Sie bleiben „in Bereitschaft“ – das hat insbesondere für eine neue Tätigkeit Folgen: Eine konkurrierende Tätigkeit ist während der widerruflichen Freistellung in der Regel weiterhin verboten.

Unwiderrufliche Freistellung

Anders bei der unwiderruflichen Freistellung: Hier verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf Ihre Arbeitsleistung. Resturlaub und ggf. Überstunden können auf den Freistellungszeitraum angerechnet werden – allerdings nur bei eindeutiger Erklärung. Eine pauschale Anrechnung „aller bestehenden Ansprüche“ ist nicht ausreichend.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Achtung beim Wortlaut der Freistellungsvereinbarung: Häufig findet sich eine Klausel, nach der anderweitiger Verdienst angerechnet wird (§ 615 Satz 2 BGB analog). Wer also während der Freistellung sofort einen neuen Job antritt, dem können Teile des bisherigen Gehalts gestrichen werden – sofern dies wirksam vereinbart ist.

9. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

ntwort darauf lautet: Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Wer eine Abfindung will, muss sie sich erstreiten oder erverhandeln.

Die wenigen gesetzlichen Abfindungsansprüche

§ 1a KSchG – Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Standardhöhe: 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr.
§§ 9, 10 KSchG – Wenn das Gericht im Kündigungsschutzprozess die Kündigung für unwirksam hält, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann das Gericht die Auflösung gegen Abfindung aussprechen.
Sozialplan – In Unternehmen mit Betriebsrat regelt der Sozialplan bei Massenentlassungen Abfindungen.

Die „Faustformel“

In der gerichtlichen und außergerichtlichen Praxis hat sich folgende Faustformel etabliert:

Halbes Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre

Beispiel: Bei zehn Jahren Beschäftigungsdauer und einem Bruttogehalt von 5.000 € entspricht das einer Abfindung von 25.000 €. Diese Faustformel ist kein Anspruch, sondern ein Ausgangspunkt für Verhandlungen. In der Praxis erreichen wir – je nach Verhandlungslage, Risikoeinschätzung der Kündigung und Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers – Werte von 0,3 bis 2,0 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr.

Wovon hängt die tatsächliche Abfindungshöhe ab?

Risikoabschätzung der Kündigung – je unsicherer die Kündigung, desto höher die Abfindung.
Sonderkündigungsschutz – Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte sitzen am längeren Hebel.
Alter und Vermittelbarkeit – ältere Arbeitnehmer mit schlechteren Wiedereinstiegschancen verhandeln häufig höhere Abfindungen.
Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers – sanierungsbedürftige Unternehmen zahlen eher weniger als finanzstarke.
Geschicklichkeit der Verhandlungsführung – die Erfahrung Ihres anwaltlichen Vertreters macht hier oft fünfstellige Unterschiede.

Wichtig: Eine Abfindung ist nicht sozialversicherungsfrei – sie ist aber nicht beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Lohnsteuer fällt voll an, gegebenenfalls mit Anwendung der Fünftelregelung nach § 34 EStG. Eine Abfindung ist außerdem keine echte Lohnersatzleistung – sie löst keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus, kann aber in bestimmten Konstellationen zu einem Ruhen des Arbeitslosengelds nach § 158 SGB III führen, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

10. Sonderkündigungsschutz – sitzen Sie am längeren Hebel?

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen, häufig sehr starken Kündigungsschutz. Wenn Sie zu einer dieser Gruppen gehören, ist Ihre Verhandlungsposition deutlich besser, als Ihnen der Arbeitgeber im Personalgespräch nahelegt.

Schwangere und junge Mütter

Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nach § 17 MuSchG grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme bedarf der Zulassung durch die zuständige Landesbehörde – sie wird in der Praxis selten erteilt. Auch wenn die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber noch nicht bekannt war: Der Schutz greift, wenn die Schwangerschaft binnen zwei Wochen nach Zugang mitgeteilt wird.

Schwerbehinderte Menschen

Eine Kündigung von schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Voraussetzung: Sie müssen länger als sechs Monate beschäftigt sein und der Arbeitgeber muss von der Schwerbehinderung Kenntnis haben oder sie binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Betriebsratsmitglieder

Ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind nach § 15 KSchG ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder mit Ersetzungsentscheidung des Arbeitsgerichts möglich. Der Schutz wirkt nicht nur während der Amtszeit, sondern auch noch ein Jahr danach (Nachwirkungsschutz).

Eltern in Elternzeit

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nach § 18 BEEG nicht kündigen. Der Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (bei Inanspruchnahme bis zum dritten Geburtstag) bzw. 14 Wochen vor Beginn (bei Inanspruchnahme nach dem dritten Geburtstag). Auch hier ist eine Ausnahme nur mit Zulassung der zuständigen Landesbehörde möglich.

Pflegende Angehörige

Auch wer kurzzeitige Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) bzw. Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) in Anspruch nimmt, ist während dieser Zeit besonders kündigungsgeschützt.

Sie haben gerade eine Kündigung erhalten und stehen vor einer Vielzahl offener Fragen? Dann sprechen Sie uns sofort an. Wir prüfen Ihre Kündigung, schätzen Ihre Erfolgsaussichten in einer Kündigungsschutzklage und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie – für die Klage, für die Verhandlung einer Abfindung, für die Sicherung Ihres Arbeitslosengelds. Bitte zögern Sie nicht: Die 3-Wochen-Frist tickt.

Kündigungen und Kündigungsschutzklagen