KI-Programme im HR-Bereich –Welche Rechte hat der Betriebsrat?

1. Was bedeutet KI im HR-Bereich für die Belegschaft?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die Einführung eines „neuen HR-Systems“ oder einer „Talent-Intelligence-Plattform“ ankündigt, klingt das oft nach einem rein technischen Projekt. Tatsächlich greifen moderne KI-gestützte HR-Systeme jedoch erheblich tiefer in die Beschäftigtenrechte ein, als auf den ersten Blick erkennbar ist. Damit Sie die rechtliche Tragweite einschätzen können, ist zunächst wichtig, was diese Systeme genau tun.

a) Typische KI-Funktionen im Personalbereich

Die führenden Anbieter wie Workday, Censia, SAP SuccessFactors, Eightfold, Beamery oder HireVue kombinieren in der Regel folgende Bausteine:

• Skills Inference: Die KI leitet ab, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter hat – häufig auf Basis externer Quellen (LinkedIn, öffentliche Profile, Marktdaten) und ohne aktive Beteiligung der Beschäftigten. Die so erzeugten Skills-Profile werden zur Grundlage späterer Personalentscheidungen.
• Talent Matching & Ranking: Bewerber und auch interne Mitarbeiter werden automatisch nach „Match-Score“ auf offene Stellen sortiert. Wer einen niedrigen Score erhält, wird im Recruiting häufig nie persönlich gesichtet.
• Performance & Promotion Signals: KI-Systeme prognostizieren „Promotion-Readiness“, identifizieren „Hidden Talent“ oder warnen vor „Flight Risk“ – also Beschäftigten, bei denen ein Ausstieg vermutet wird.
• Workforce Planning: Prognosen über Skills-Lücken, Personalbedarf oder Restrukturierungs-Szenarien.
• Schicht- und Einsatzplanung: Automatisierte Zuordnung von Mitarbeitern zu Schichten oder Einsätzen.
• Generative KI: Tools wie ChatGPT, Copilot oder integrierte „AI Agents“ werden zunehmend für Beurteilungen, Stellenausschreibungen und automatische Auswertungen genutzt.

b) Warum das den Betriebsrat unmittelbar betrifft

Aus Sicht der Belegschaft sind drei Punkte besonders kritisch: Erstens verarbeiten die Systeme große Mengen personenbezogener Daten – häufig auch aus Quellen außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Zweitens treffen sie – jedenfalls vorbereitend – Entscheidungen über Menschen: Wer wird gesehen, wer wird übergangen, wer wird befördert, wer wird zur Trennung vorgeschlagen. Drittens erzeugen sie eine Form von Dauerbeobachtung: Skills-Profile, Performance-Scores und Vergleichsdaten werden kontinuierlich aktualisiert. Genau diese drei Eigenschaften lösen umfassende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus – sie zu kennen, ist die Grundlage erfolgreicher Verhandlungen.

Hinweis: Auch wenn Ihr Arbeitgeber das System als „Pilot“ oder „Testlauf“ bezeichnet: Sobald Echtdaten echter Mitarbeiter verarbeitet werden, sind die Mitbestimmungsrechte voll einschlägig.

2. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei KI?

Die zentrale Norm ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Dieser Tatbestand ist bei nahezu allen KI-Systemen im HR-Bereich erfüllt.

a) Schon die Eignung zur Überwachung genügt

Sie müssen Ihrem Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er das System tatsächlich zur Überwachung einsetzen will. Es genügt, dass das System objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen – und das tun KI-HR-Systeme regelmäßig: Skills-Profile, die sich täglich aktualisieren, Performance-Scores, die Mitarbeiter untereinander vergleichbar machen, Manager-Dashboards mit Echtzeit-Auswertungen. Diese Funktionen reichen bereits, um das Mitbestimmungsrecht voll auszulösen.

b) Was „erzwingbar“ für Sie als Betriebsrat bedeutet

Erzwingbar heißt: Der Arbeitgeber kann das System nicht einseitig einführen. Stimmen Sie als Betriebsrat nicht zu, muss er entweder die Einigungsstelle anrufen oder das Vorhaben aufgeben. Bis zu einer Einigung oder einem Spruch der Einigungsstelle darf das System nicht produktiv eingesetzt werden. Setzt der Arbeitgeber sich darüber hinweg, haben Sie als Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch, den Sie auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen können.

Merke: Sie als Betriebsrat können einer KI-Einführung nicht nur „widersprechen“ – Sie können sie blockieren, bis eine wirksame Vereinbarung steht. Das ist Ihr stärkstes Druckmittel in den Verhandlungen.

Weitere Mitbestimmungsnormen, die häufig parallel greifen

• § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung des Betriebs (z.B. Nutzungsregeln für KI-Tools wie ChatGPT)
• § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – Gesundheitsschutz (z.B. KI-Schichtplanung mit Belastungsbewertung)
• § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – Unterrichtung und Beratung bei der Planung von Arbeitsverfahren mit KI
• § 80 Abs. 3 BetrVG – seit 2021 erleichterte Hinzuziehung externer Sachverständiger bei KI-Themen

Wichtig zu wissen: Die Beratung durch einen auf KI spezialisierten Anwalt geht nach § 80 Abs. 3 BetrVG bei KI-Themen auf Kosten des Arbeitgebers – die früher übliche Diskussion über die „Erforderlichkeit“ wurde durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz erheblich entschärft.

3. Personalauswahl und -bewertung durch KI – die wichtigsten Mitbestimmungsrechte

Geht es um KI-Systeme, die Bewerber screenen, interne Mitarbeiter ranken oder Beförderungsvorschläge erzeugen, sind über § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinaus zwei weitere Vorschriften zentral, die in der Praxis häufig übersehen werden: § 94 BetrVG (Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze) und § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien).

a) § 94 BetrVG – Datenfelder & Beurteilungsgrundsätze

§ 94 Abs. 1 BetrVG verlangt Ihre Zustimmung zu Personalfragebögen. § 94 Abs. 2 BetrVG erstreckt das auf Beurteilungsgrundsätze. Bei modernen KI-Systemen folgt daraus:

• Datenfeldkatalog: Sämtliche im System aktivierten Felder (Stammdaten, Skills, Beurteilungs-Freitexte, Wellbeing-Daten) bilden zusammen einen permanenten Personalfragebogen. Jedes einzelne Feld bedarf Ihrer Zustimmung.
• Inferierte Skills: Wenn die KI Fähigkeiten aus externen Daten ableitet, ohne dass die Mitarbeiter sie selbst eingegeben haben, ist die Inferenz-Methodik ein Beurteilungsgrundsatz – sie definiert, wie die Belegschaft eingestuft wird.
• Scoring-Modelle: Match-Scores, Promotion-Readiness-Indikatoren, Flight-Risk-Werte – sämtliche dieser Modelle sind Beurteilungsgrundsätze und unterliegen Ihrer Zustimmung.

b) § 95 Abs. 1 BetrVG – Auswahlrichtlinien

§ 95 Abs. 1 BetrVG gewährt Ihnen ein Mitbestimmungsrecht bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Praktisch heißt das: Ein Algorithmus, der Bewerber automatisch nach Match-Score sortiert oder interne Mitarbeiter für offene Stellen rankt, ist de facto eine Auswahlrichtlinie. Er definiert verbindlich, welche Kriterien wie stark gewichtet werden.

c) § 95 Abs. 2a BetrVG – die KI-Sondervorschrift

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz (2021) wurde § 95 BetrVG ausdrücklich um eine KI-Regelung in Absatz 2a ergänzt. Sie stellt klar: Sobald KI bei Auswahlrichtlinien eingesetzt wird, besteht Ihr Mitbestimmungsrecht auch dann, wenn die Schwellenwerte des § 95 Abs. 2 BetrVG nicht erreicht sind. Die Vorschrift erkennt damit die besondere Sensibilität KI-gestützter Auswahlentscheidungen ausdrücklich an.

Praktisch bedeutet das für Sie:

• Sie können die verständliche Erklärung des Systems verlangen – wie der Algorithmus funktioniert, welche Daten er nutzt, wie er gewichtet.
• Wird die Erklärung verweigert oder bleibt sie oberflächlich, dürfen Sie die Zustimmung verweigern.
• Sie haben einen Anspruch auf Offenlegung von Schwellenwerten („Cutoffs“), ab denen Bewerber ausgeschlossen werden.

d) § 99 BetrVG – Mitbestimmung bei Einzelmaßnahmen

Auch jede konkrete Einstellung, Versetzung oder Umgruppierung, die auf einen KI-Vorschlag zurückgeht, unterliegt § 99 BetrVG. Sie können die Zustimmung insbesondere dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen eine geltende Auswahlrichtlinie verstößt oder wenn der zugrunde liegende Algorithmus Ihnen nie offengelegt wurde.

4. Wie weit gehen Ihre Mitbestimmungsrechte? Was muss in der BV stehen?

Eine pauschale „IT-Rahmen-BV“ oder eine bloße Verweisung auf „den Funktionsumfang von Workday“ reicht nicht. Dies haben Bundesarbeitsgericht und Europäischer Gerichtshof in zwei zentralen Entscheidungen klargestellt:

BAG, Urteil vom 8.5.2025 (8 AZR 209/21): Ein Arbeitgeber nutzte in Workday Datenfelder, die in der Betriebsvereinbarung nicht ausdrücklich aufgeführt waren. Das BAG sprach dem klagenden Arbeitnehmer wegen Kontrollverlusts einen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu – ohne dass er einen konkreten Folgeschaden nachweisen musste. Das Urteil zeigt: Jeder einzelne Beschäftigte, dessen Daten außerhalb des BV-Rahmens verarbeitet werden, kann Schadensersatz beanspruchen.

EuGH, Urteil vom 30.3.2023 (C-34/21): Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann nur dann eine taugliche datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage sein, wenn sie die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO vollständig erfüllt – einschließlich angemessener Maßnahmen zur Wahrung der Grundrechte. Eine bloß formale BV genügt nicht.

a) Mindestinhalte einer wirksamen BV

Aus den Mitbestimmungstatbeständen und den genannten Urteilen ergeben sich folgende Mindestinhalte, auf denen Sie als Betriebsrat bestehen sollten:

• Abschließender Datenfeldkatalog – jedes einzelne aktivierte Feld muss namentlich aufgeführt sein, nicht pauschal in einer Anlage.
• Datenquellen – welche internen und externen Quellen darf das System auswerten? (Insbesondere wichtig bei Skills-Inferenz aus LinkedIn & Co.)
• Inferenz-Logik – welche Skills-Kategorien werden abgeleitet, aus welchen Rohdaten?
• Scoring-Methodik – welche Parameter fließen in Match-Scores ein, wie sind sie gewichtet?
• Schwellenwerte (Cutoffs) – ab welchem Score wird ein Bewerber/Mitarbeiter vorgeschlagen oder ausgeschlossen?
• Korrekturrecht – ein klar geregeltes Verfahren, mit dem Mitarbeiter inferierte Skills oder Beurteilungen anfechten und korrigieren lassen können.
• Auskunftsverfahren – konkrete Operationalisierung des Art. 15 DSGVO-Anspruchs.
• Auditierbarkeit – sämtliche KI-Entscheidungen müssen ex post nachvollziehbar geloggt werden, damit Sie als Betriebsrat die Einhaltung der BV kontrollieren können.
• Bias-Audits – regelmäßige (mindestens jährliche) Prüfung des Systems auf diskriminierende Muster, mit Berichtspflicht an den Betriebsrat.
• Human-in-the-Loop – verbindliche Vorgabe, dass kein Mitarbeiter ausschließlich auf Basis eines Scores ab- oder ausgewählt werden darf (Art. 22 DSGVO).
• Update- und Change-Verfahren – jede neue Funktion oder jedes neue Datenfeld löst ein erneutes Beteiligungsverfahren aus.
• Löschfristen – konkrete Fristen für jede Datenkategorie.

b) Sonderfall: vollautomatisierte Entscheidungen (Art. 22 DSGVO)

Wird ein Mitarbeiter ausschließlich aufgrund eines KI-Scores für eine Stelle ab- oder ausgewählt, ist das nach Art. 22 DSGVO grundsätzlich unzulässig. Die BV muss daher ein verbindliches „Human-in-the-Loop“-Verfahren vorsehen – und zwar nicht nur formal, sondern materiell: Eine menschliche Entscheidungsperson muss tatsächlich in der Lage sein, den Vorschlag der KI zu prüfen und zu überstimmen.

c) AGG und Diskriminierung durch Algorithmen

Algorithmen können diskriminieren, ohne dass dies sichtbar ist. Wird ein KI-System mit historischen Daten trainiert, in denen z.B. Frauen seltener in Führungspositionen waren, repliziert das System diese Verzerrung. Die BV sollte daher zwingend regelmäßige Bias-Audits vorsehen, und zwar mit Beteiligung des Betriebsrats. Andernfalls drohen den Beschäftigten AGG-Entschädigungsansprüche, die sich am durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt orientieren.

5. Was tun, wenn der Arbeitgeber KI ohne Beteiligung einführt?

Trotz klarer Rechtslage erleben wir in der Praxis immer wieder, dass Arbeitgeber KI-Systeme „erst einmal“ einführen und den Betriebsrat „später“ einbinden wollen. Wenn das passiert, stehen Ihnen erhebliche Werkzeuge zur Verfügung.

a) Ihre Rechte als Betriebsrat

• Unterlassungsanspruch: Sie können die Einführung oder den Weiterbetrieb des Systems untersagen lassen – auch im Wege der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht.
• Beseitigungsanspruch: Bereits aufgespielte Datenfelder oder aktivierte Funktionen müssen zurückgebaut werden.
• Einigungsstelle: Über die Einigungsstelle können Sie den Inhalt der BV erzwingen.
• Sachverständigenbeiziehung (§ 80 Abs. 3 BetrVG): Bei KI-Themen ist die Hinzuziehung eines spezialisierten Anwalts oder externen IT-Sachverständigen seit 2021 erleichtert anerkannt – die Kosten trägt der Arbeitgeber.

b) Rechte der einzelnen Beschäftigten

Auch die einzelnen Mitarbeiter sind nicht schutzlos. Sie haben weitreichende Ansprüche aus DSGVO und AGG:

• Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO – schon der bloße Kontrollverlust über die eigenen Daten begründet einen ersatzfähigen Schaden (BAG 8.5.2025 – 8 AZR 209/21: 200 € pro Betroffenem).
• Auskunft nach Art. 15 DSGVO – jeder Beschäftigte kann Auskunft über alle über ihn gespeicherten Daten verlangen, einschließlich inferierter Skills und Match-Scores.
• Berichtigung nach Art. 16 DSGVO – fehlerhafte Skills oder Beurteilungen müssen korrigiert werden.
• Recht auf menschliche Überprüfung (Art. 22 DSGVO) – bei vollautomatisierten Entscheidungen.
• AGG-Entschädigung – wenn der Algorithmus mittelbar diskriminiert (z.B. Berufsrückkehrerinnen, ausländische Bildungsabschlüsse). Die Beweislasterleichterung des § 22 AGG gilt auch hier.

c) Was wir Ihnen praktisch empfehlen

Wenn Ihr Arbeitgeber bereits Tatsachen geschaffen hat, sollten Sie als Betriebsrat schnell handeln:

1. Anwaltliche Beratung einholen – auf Kosten des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 3 BetrVG.
2. Schriftliche Beanstandung beim Arbeitgeber, mit konkreter Forderung nach Stilllegung oder Aufnahme der BV-Verhandlungen.
3. Einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht, falls der Arbeitgeber nicht einlenkt.
4. Information der Belegschaft über die Auskunfts- und Schadensersatzansprüche – damit auch die individuellen Beschäftigten ihre Rechte wahrnehmen können.

6. Häufige Fragen zu KI-Programmen im HR-Bereich

a) Reicht es, wenn der Arbeitgeber uns das System „vorstellt“?

Nein. Eine bloße Information ist keine Mitbestimmung. Sie müssen einer konkreten, schriftlich ausformulierten Betriebsvereinbarung mit allen oben genannten Mindestinhalten zustimmen. Die Vorstellung in einer Sitzung ist allenfalls der Auftakt der Verhandlungen.

b) Können wir uns einen externen Anwalt oder IT-Sachverständigen leisten?

Bei KI-Themen wurde die Beiziehung externer Sachverständiger durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz (2021) ausdrücklich erleichtert. Die Kosten trägt nach § 80 Abs. 3 BetrVG der Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere bei der Verhandlung komplexer Systeme wie Workday oder Censia.

c) Was ist, wenn die Einführung in Konzernen vom Mutterhaus vorgegeben wird?

Auch in Konzernen besteht das Mitbestimmungsrecht – und zwar dort, wo die operative Umsetzung erfolgt (also auf Ebene des einzelnen Betriebs oder Unternehmens). Dass die Konzernzentrale „in den USA bereits entschieden hat“, ändert nichts an Ihren Mitbestimmungsrechten in Deutschland.

d) Müssen wir Workday komplett ablehnen oder können wir nur einzelne Module blockieren?

Sie können differenzieren. Eine BV kann z.B. die Stammdatenverwaltung freigeben, während die KI-gestützten Skills-Cloud-, Performance- oder AI-Agent-Module ausdrücklich ausgenommen werden. Eine schrittweise Aktivierung mit jeweils erneutem Beteiligungsverfahren ist ein bewährter Verhandlungsansatz.

e) Kann ein einzelner Beschäftigter die KI-Verarbeitung seiner Daten verweigern?

Im Beschäftigungsverhältnis ist eine wirksame Einwilligung wegen des strukturellen Ungleichgewichts schwierig. Maßgebliche Rechtsgrundlage muss daher § 26 BDSG / Art. 88 DSGVO i.V.m. einer wirksamen Betriebsvereinbarung sein. Fehlt diese, kann der einzelne Beschäftigte über Art. 17, 18 und 21 DSGVO Löschung, Einschränkung oder Widerspruch geltend machen – mit weitreichenden Folgen für den Arbeitgeber.

f) Sind ChatGPT & Co. ebenfalls mitbestimmungspflichtig?

Ja. Sobald generative KI-Tools betrieblich eingesetzt oder zugelassen werden, greifen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sobald die Tools zur Erstellung von Beurteilungen, Auswahlempfehlungen oder Leistungsauswertungen genutzt werden. Auch hier ist eine eigene Betriebsvereinbarung erforderlich.

g) Was ist mit „Test-Phasen“ und „Pilotprojekten“?

Sobald Echtdaten echter Mitarbeiter verarbeitet werden, ist das Mitbestimmungsrecht voll einschlägig – unabhängig davon, ob das Projekt als „Pilot“ oder „Proof of Concept“ bezeichnet wird. Eine pauschale Ausnahme für Testbetrieb gibt es nicht.

Bei KI-Themen trägt der Arbeitgeber die Kosten anwaltlicher Beratung des Betriebsrats nach § 80 Abs. 3 BetrVG. Sprechen Sie uns gerne an – wir begleiten Betriebsräte bundesweit bei der Verhandlung und Durchsetzung wirksamer KI-Betriebsvereinbarungen.