Sie wurden von Ihrem Vorgesetzten am Arbeitsplatz sexuell belästigt – und Ihr Arbeitgeber zögert, etwas zu unternehmen? Oder er hat gehandelt, aber Sie fragen sich, ob das rechtlich wirklich trägt?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem Urteil vom 29. April 2025 (Az. 11 Sa 472/24) eine klare Ansage gemacht: Wer als Vorgesetzter mehrere Mitarbeiterinnen sexuell belästigt, kann fristgerecht gekündigt werden – und zwar ohne vorherige Abmahnung.
Im Folgenden erläutern wir, was in dem Fall entschieden wurde (dazu unter 1.), welche Rechte Sie als Betroffene haben (unter 2.) und was Sie jetzt konkret tun sollten (unter 3.).
1. Was hat das LAG Niedersachsen entschieden?
Mehrfache Belästigung durch einen Vorgesetzten – der Sachverhalt
Ein Vorgesetzter hatte gegenüber mehreren ihm unterstellten Arbeitnehmerinnen sexuelle Belästigungen begangen. Der Arbeitgeber kündigte ihn ordentlich – also mit Frist – wegen seines Verhaltens. Der Vorgesetzte wehrte sich gerichtlich und berief sich unter anderem darauf, dass er nie zuvor abgemahnt worden war.
Das LAG Niedersachsen wies die Klage ab. Die Kündigung war wirksam. Bei mehrfachen sexuellen Belästigungen von Schutzbefohlenen wiege das Fehlverhalten so schwer, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich sei. Der Vorgesetzte habe wissen müssen, dass sein Verhalten inakzeptabel ist – eine Warnung braucht es dafür nicht.
Was bedeutet die Entscheidung zur Wiederholungskündigung?
Das Gericht hat außerdem eine wichtige Folgefrage beantwortet: Wann kann ein Arbeitgeber mit denselben Vorwürfen ein zweites Mal kündigen? Der Vorgesetzte hatte argumentiert, eine frühere Kündigung wegen ähnlicher Vorfälle sei bereits durch ein Versäumnisurteil für unwirksam erklärt worden – die späteren Vorwürfe seien damit präkludiert, also ausgeschlossen.
Das LAG lehnte das ab. Eine Sperrwirkung tritt nur dann ein, wenn dieselben Kündigungsgründe in einem früheren Verfahren tatsächlich inhaltlich geprüft und verworfen wurden. Ein Versäumnisurteil – also ein Urteil, das nur ergeht, weil eine Partei nicht erscheint – reicht dafür nicht. Wer im ersten Verfahren nicht kämpft, kann sich im zweiten nicht auf dieses Ergebnis berufen.
2. Welche Rechte haben Sie als betroffene Arbeitnehmerin?
Ihr Arbeitgeber ist zum Handeln verpflichtet – nicht nur berechtigt
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ausdrücklich verboten. Ihr Arbeitgeber hat nicht nur das Recht, dagegen vorzugehen – er ist gesetzlich verpflichtet, Sie zu schützen (§ 12 AGG). Tut er das nicht, können Sie selbst Ansprüche geltend machen: auf Entschädigung, Schadensersatz und unter Umständen auf ein Leistungsverweigerungsrecht. Mehr zu Ihren Rechten bei Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz finden Sie hier.
Welche Entschädigung steht Ihnen zu?
Nach § 15 Abs. 2 AGG haben Sie Anspruch auf eine angemessene Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden – also für das, was Ihnen die Situation persönlich angetan hat. Die Höhe hängt von Schwere und Dauer der Belästigung ab. Daneben können Sie auch materiellen Schaden geltend machen, etwa wenn Sie wegen der Situation krank wurden oder Einnahmen verloren haben. Diese Frist ist begrenzt: Sie müssen Ihren Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach dem Vorfall schriftlich beim Arbeitgeber anmelden.
Was ist, wenn Sie selbst eine Kündigung erhalten haben?
Es kommt vor, dass Betroffene nach einer Beschwerde oder wegen der angespannten Situation selbst eine Kündigung erhalten. Das ist in vielen Fällen angreifbar – besonders wenn ein zeitlicher oder inhaltlicher Zusammenhang zur Meldung der Belästigung besteht. Dann kommt ein Maßregelungsverbot nach § 16 AGG in Betracht. Reichen Sie in diesem Fall innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage ein. Diese Frist ist absolut – wer sie verpasst, verliert seinen Anspruch.
3. Was sollten Sie jetzt tun?
Dokumentieren Sie jeden Vorfall so genau wie möglich
Halten Sie fest, was wann passiert ist – Datum, Uhrzeit, Ort, was genau gesagt oder getan wurde, wer möglicherweise Zeuge war. Sichern Sie Nachrichten, E-Mails und Screenshots. Je konkreter Ihre Dokumentation, desto stärker Ihre Position – sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch vor Gericht.
Stellen Sie eine Beschwerde – schriftlich
Melden Sie den Vorfall schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber oder der zuständigen Beschwerdestelle (§ 13 AGG). Das ist keine Eskalation – das ist Ihr Recht. Und es setzt die Handlungspflicht Ihres Arbeitgebers formal in Gang. Reagiert er nicht, eröffnet das weitere Ansprüche.
Auf welche Fristen müssen Sie achten?
Zwei Fristen sind kritisch:
- AGG-Entschädigungsanspruch: Schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten nach dem Vorfall (§ 15 Abs. 4 AGG).
- Kündigungsschutzklage: Falls Sie selbst gekündigt wurden, gilt die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist verlängert sich nicht.
In vielen Fällen übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Handeln Sie jetzt – eine kostenfreie Erstberatung bei LOTUS Arbeitsrecht zeigt Ihnen, welche Ansprüche Sie haben und wie Sie konkret vorgehen. Buchen Sie hier Ihren Termin.