Prüfung Arbeitsvertrag

Möchten Sie, bevor Sie Ihren neuen Job anfangen den Arbeitsvertrag von einem Anwalt online prüfen lassen? Oder wollen Sie sich informieren, ob die Überstundenregelung in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam ist?

Arbeitsverträge bilden die Grundlage für die rechtlichen Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nachfolgend erläutern wir, die Rechte und Pflichten, die sich aus Arbeitsverträgen ergeben (dazu unter 1.), dessen Gestaltung (dazu unter 2.) und welche rechtlichen Rahmenbedingungen in der Probezeit gelten (dazu unter 3.). Weiterhin erklären wir, was Sie im Rahmen von Überstundenregelungen zu beachten haben (dazu unter 4.) und die typischen Problempunkte, die im Arbeitsvertrag entstehen können (dazu unter 5.).

Im Anschluss hierzu beantworten wir häufige Fragen (dazu unter 6.) und geben einen Überblick über relevante Urteile (dazu unter 7.).

1. Was sind Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag?

Im Arbeitsvertrag sind die wesentlichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers festgelegt, er stellt die Grundlage für die Zusammenarbeit dar und sorgt sowohl für Klarheit als auch für Rechtssicherheit.

Geregelt sind Arbeitsverträge in Deutschland insbesondere durch Gesetze und Verordnungen, die bedeutendsten rechtlichen Grundlagen sind folgende:

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

a) Rechte des Arbeitnehmers

Zu den wichtigsten Rechten des Arbeitnehmers zählen unter anderem:

Vergütung: Arbeitnehmer haben das Recht auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung.
Urlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage pro Jahr bei einer 6-Tage Woche, 20 Tage pro Jahr bei einer 5-Tage Woche (§ 3 BUrlG). In der Praxis enthält der Vertrag jedoch oft zusätzliche Regelungen.
Kündigungsschutz: Nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen Arbeitnehmer nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit besonderen Schutz vor Kündigungen. Mehr zu den Voraussetzungen verhaltensbedingter Kündigungen erfahren Sie hier.

b) Pflichten des Arbeitnehmers

Zu den wichtigsten Pflichten des Arbeitnehmers gehören unter anderem (§ 611a BGB):

Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vereinbarte Tätigkeit ordnungsgemäß und in der festgelegten Zeit zu erbringen.
Weisungsgebundenheit: Der Arbeitnehmer muss den Weisungen des Arbeitgebers folgen, solange sie im Rahmen des Arbeitsvertrags liegen. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen.

c) Befristete Verträge

Verträge können unbefristet oder befristet geschlossen werden. Dabei sind befristete Verträge nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig (§ 14 TzBfG). Es muss ein sogenannter „sachlicher Grund“ für die Befristung vorliegen. Ein sachlicher Grund kann beispielsweise vorliegen, wenn ein

anderer Arbeitnehmer vertreten wird (Beispiel: Elternzeit) oder
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung zwei Jahre zulässig, ein befristeter Vertrag darf ohne sachlichen Grund höchstens dreimal verlängert werden.

Merke: Ein Arbeitsvertrag legt die Rechte und Pflichten beider Parteien fest – prüfen Sie ihn sorgfältig, bevor Sie unterschreiben!

2. Welchen Inhalt sollte der Arbeitsvertrag enthalten?

Die Gestaltung eines Arbeitsvertrags umfasst alle wichtigen Regelungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen. In der Praxis sind Arbeitsverträge oft fehlerbehaftet, sodass die Gestaltung von Arbeitsverträgen sorgfältig und präzise erarbeitet werden sollte.

Arbeitsverträge sollten folgende Bestandteile haben:

Bezeichnung der Tätigkeit
Arbeitsort
Arbeitszeit
Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet)
Vergütung und Nebenleistungen (Beispiel für Nebenleistungen: Boni, Dienstwagen oder andere Zusatzleistungen)
Kündigungsfristen: Die Fristen müssen mindestens den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, können aber vertraglich verlängert werden.
Überstundenregelungen: In vielen Verträgen werden Überstunden pauschal abgegolten oder es wird festgelegt, ob und wie sie vergütet werden.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können weitere Regelungen enthalten, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Oft enthalten Arbeitsverträge auch Regelungen zu Wettbewerbsverboten oder Geheimhaltungsvereinbarungen.

Merke: Überstunden müssen vertraglich geregelt sein – pauschale Abgeltungsklauseln sind oft unwirksam.

3. Was gilt in der Probezeit?

In der Probezeit gelten besondere Regeln, denn diese ermöglicht es sowohl Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis sozusagen zu „testen“. In dieser Zeit können beide Parteien herausfinden, ob die Zusammenarbeit auch langfristig erfolgreich sein kann. Üblicherweise beträgt sie sechs Monate, kann jedoch auch kürzer ausfallen. Gemäß § 622 BGB darf die Probezeit allerdings

längstens sechs Monate betragen,

die Verlängerung der Probezeit ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

Während der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsfristen, in der Regel kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von

zwei Wochen gekündigt werden.

Merke: In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist meist nur zwei Wochen – danach gelten längere Fristen.

4. Was sind Überstundenregelungen?

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen zu Überstunden. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer nur dann Überstunden leisten muss, wenn dies vertraglich oder tariflich festgelegt ist. Die Regelungen zur Arbeitszeit sind im ArbZG geregelt, grundsätzlich darf hiernach die regelmäßige Arbeitszeit täglich acht Stunden nicht überschreiten.

Die Vergütung von Überstunden kann entweder

finanziell oder
durch Freizeitausgleich erfolgen.

Ein Freizeitausgleich ist allerdings nur möglich, wenn dieser vorher vertraglich vereinbart wurde. Manche Verträge sehen eine pauschale Abgeltung von Überstunden vor, was problematisch sein kann, wenn die Anzahl der Überstunden unverhältnismäßig ist.

Teilweise kann problematisch sein nachzuvollziehen, ob Überstunden tatsächlich geleistet wurden. Der Rechtsprechung nach sind Arbeitgeber regelmäßig dazu verpflichtet die Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer zu erfassen (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Existiert kein Arbeitszeitsystem kann die Beweislast der Überstunden bei dem Arbeitnehmer liegen.

Merke: Befristete Arbeitsverträge sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig – ohne Sachgrund maximal zwei Jahre.

5. Was sind typische Probleme in Arbeitsverträgen?

Bei der Prüfung eines Arbeitsvertrags kann oft auf problematische Klauseln gestoßen werden, wie zum Beispiel:

Unklare Regelungen zur Befristung
Übermäßige Überstundenregelungen (Beispiel: Überstundenabgeltungsklauseln oft unwirksam in Arbeitsverträgen)
Konkurrenz- bzw. Wettbewerbsklauseln: Solche Klauseln können den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stark einschränken.
Unangemessen lange Kündigungsfristen: Kündigungsfristen dürfen nicht zu Lasten des Arbeitnehmers verlängert werden, es sei denn, es gibt beidseitige Vorteile.
Fortbildungsrückzahlungsvereinbarungen: Rückzahlungsvereinbarungen sind an strenge Voraussetzungen gebunden (Beispiel: Bindungsdauer), weswegen diese Klauseln in der Regel unwirksam sind.
Verfallklauseln: Auch für Verfallklausen (auch: Ausschlussklauseln) gelten strenge Voraussetzungen, sodass diese im Ergebnis oft unwirksam sind.

Merke: Unfaire Klauseln, z. B. überlange Kündigungsfristen oder Wettbewerbsverbote, können unwirksam sein – lassen Sie Ihren Vertrag prüfen!

6. Häufige Fragen zu Arbeitsverträgen

a) Wer kann alles einen Arbeitsvertrag abschließen?

Alle voll geschäftsfähigen Personen können grundsätzlich Arbeitsverträge abschließen. Minderjährige benötigen die Zustimmung ihrer Erziehungsberechtigten (§ 113 BGB).

b) Zahlt meine Rechtsschutzversicherung das Prüfen meines Arbeitsvertrags?

Oft übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für die Prüfung eines Arbeitsvertrags. Voraussetzung ist, dass die Versicherung auch den Arbeitsrechtsschutz umfasst. Informieren Sie sich zunächst bei Ihrer Rechtsschutzversicherung bezüglich der Kostenübernahme.

c) Kann ich die Prüfung meines Arbeitsvertrags steuerlich absetzen?

Ja, die Kosten für die Überprüfung des Arbeitsvertrags können als Werbungskosten steuerlich abgesetzt werden, da sie in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen.

d) Kann ich nach der Unterzeichnung noch Änderungen am Arbeitsvertrag vornehmen lassen?

Änderungen am Arbeitsvertrag sind nach der Unterzeichnung der Parteien nur möglich, wenn beide Parteien diesen zustimmen, da nach dieser nach Unterzeichnung bindend ist. Das bedeutet, sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen sich einig sein, dass eine Anpassung nötig ist. In vielen Fällen erfolgt dies durch einen Änderungsvertrag, der die neuen Bedingungen festhält. Ohne die Zustimmung beider Seiten sind Änderungen jedoch nicht möglich.

e) Was passiert, wenn mein Arbeitgeber gegen den Arbeitsvertrag verstößt?

Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen vertragliche Verpflichtungen, dann können Sie auf Erfüllung des Arbeitsvertrags bestehen (Beispiel: Zahlung ausstehenden Lohns) bei schweren Verstößen gegen den Vertrag steht Ihnen unter Umständen ein Recht zur fristlosen Kündigung zu. Entsteht durch den Vertragsverstoß bei Ihnen ein finanzieller Schaden, dann haben Sie gegebenenfalls Schadensersatzansprüche. In der Regel empfiehlt sich in solchen Fällen der Gang zu einem Anwalt für Arbeitsrecht, um die besten Handlungsmöglichkeiten auszuloten.

f) Wie kann ich mich gegen eine unfaire Klausel im Vertrag wehren?

Gegen unfaire Klauseln in Arbeitsverträgen können Sie sich unter Umständen vor Gericht wehren, dies ist von Fall zu Fall abhängig. Stark belastende oder rechtlich unwirksame Regelungen (Beispiel: überlange Kündigungsfristen, unfaire Konkurrenzklauseln oder pauschale Überstundenabgeltung) können oft nichtig sein. Wenden Sie sich in solchen Fällen unbedingt an einen Anwalt, dieser kann Ihre Erfolgsaussichten vor Gericht einschätzen und Ihre Rechte verteidigen.

7. Rechtsprechung zu Arbeitsverträgen

Befristung: Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09).
Arbeitszeiterfassung: Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. (…) Dem Betriebsrat steht kein – über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zu, mit dem die tägliche Arbeitszeit solcher Arbeitnehmer erfasst werden soll (BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21).
Doppelte Schriftformklausel: Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/07).
Verfallklausel: Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung. Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig (BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20); Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde (BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).
Für ein Inkenntnissetzen iSd. § 174 Satz 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen (BAG 14.04.2011 – 6 AZR 727/09).
Widerruf höherwertiger Tätigkeit: Ein Widerrufsvorbehalt, der sich auf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden mit einer Funktionszulage bezieht, ist grundsätzlich wirksam und hält einer AGB-Kontrolle stand. Das Transparenzgebot erfordert es nicht, dass die Gründe, die für einen Widerruf der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit in Betracht kommen, aufgeführt werden. Besteht kein dauerhaftes Bedürfnis für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit, ist deren Übertragung unter einem Widerrufsvorbehalt auch nicht als unangemessen im Sinne des § 307 BGB anzusehen (LAG Hessen 25.03.2022 – 10 Sa 1254/21).

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