Sie wurden verhaltensbedingt ohne Abmahnung gekündigt und möchten erfahren, was die Voraussetzungen dafür sind? Oder möchten Sie wissen, ob Ihnen eine Abfindung im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung zusteht?
Im folgenden Artikel erklären wir zunächst, was eine verhaltensbedingte Kündigung ist, welche Gründe dazu führen können und stellen Beispiele dar (dazu unter 1.). Danach werden die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung aufgezeigt (dazu unter 2.) und was Arbeitnehmer tun können, wenn sie eine solche Kündigung erhalten (dazu unter 3.).
Im Anschluss erläutern wir, ob ein Abfindungsanspruch bei verhaltensbedingten Kündigungen besteht (dazu unter 4.), beantworten häufige Fragen in diesem Zusammenhang (dazu unter 5.) und stellen relevante Rechtsprechung dar (dazu unter 6.).
1. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn Arbeitnehmer durch ihr Verhalten gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen und dadurch das Arbeitsverhältnis stark belasten. Der Arbeitgeber muss dabei den Kündigungsgrund dem Verhalten des Arbeitnehmers eindeutig zuschreiben können. Regelmäßig muss einer solchen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen, da das Fehlverhalten in den meisten Fällen wiederholend sein muss.
Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur in besonders schwerwiegenden Fällen wirksam.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:
- Arbeitsverweigerung: Arbeitnehmer erledigt wiederholt und unbegründet Aufgaben nicht, zu denen er arbeitsvertraglich verpflichtet ist.
- Unpünktlichkeit: Arbeitnehmer kommt häufig zu spät oder macht „blau“.
- Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kollegen: Arbeitnehmer verstößt gegen den respektvollen Umgang im Betrieb.
- Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz: Arbeitnehmer trinkt Alkohol oder nimmt Drogen am Arbeitsplatz, trotz arbeitsrechtlichen Verbots.
- Verletzung der Verschwiegenheitspflicht: Gibt ein Arbeitnehmer betriebliche Geheimnisse an unbefugte Dritte weiter, liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen die Treuepflicht vor.
- Diebstahl, Spesenbetrug, Arbeitszeitbetrug: Bei Delikten, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten, selbst, wenn es sich um einen geringfügigen Schaden handelt. Der Vertrauensbruch kann schwerwiegend genug sein, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
- Verbotene Nebentätigkeit: Der Arbeitnehmer führt eine Nebentätigkeit aus, obwohl dies vertraglich verboten oder genehmigungspflichtig ist.
- Rassismus: Rassistische Äußerungen oder Handlungen am Arbeitsplatz stellen einen schweren Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar und können eine sofortige Kündigung rechtfertigen. Dies gilt sowohl für Äußerungen gegenüber Kollegen als auch gegenüber Kunden oder anderen Geschäftspartnern.
- Sexuelle Belästigung: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dies umfasst sowohl körperliche Übergriffe als auch anzügliche Bemerkungen oder unerwünschte sexuelle Annäherungen.
- Mobbing: Mobbing, also das systematische Schikanieren, Diskriminieren oder Ausgrenzen von Kollegen oder Untergebenen, stellt einen Verstoß gegen die Fürsorgepflichten des Arbeitnehmers dar. Arbeitgeber sind verpflichtet, Mobbing vorzubeugen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, wenn ein solcher Vorfall gemeldet wird. Je nach Schwere des Mobbings kann dies eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung nach sich ziehen.
Merke: Verhaltensbedingte Kündigungen setzen eine Pflichtverletzung, eine Abmahnung und eine negative Zukunftsprognose voraus.
2. Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Die Voraussetzungen einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung sind streng, dabei handelt es sich um eine der häufigsten Kündigungsarten. Arbeitnehmer sollten sich bei Erhalt einer solchen Kündigung daher sofort anwaltlich beraten lassen, um ihre Rechte zu wahren. Um Ihre Rechte zu schützen, ist insbesondere die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Frist zu beachten.
Die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung im Detail:
1. Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Zunächst muss das KSchG Anwendung finden. Um den Kündigungsschutz zu genießen, müssen Arbeitnehmer 6 Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung tätig sein (§ 1 KSchG). Das Unternehmen muss außerdem regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen (§ 23 KSchG).
2. Kündigungsgrund
Der Kündigungsgrund ist nach objektiven Maßstäben zu beurteilen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe lassen sich grundsätzlich in folgende Fallgruppen unterteilen:
- Pflichtverstöße im Leistungsbereich
- Verstöße gegen vertragliche Nebenpflichten
- Verstöße gegen betriebliche Ordnung
- Außerdienstliches Verhalten
- Vertrauensbereich Störungen (oftmals auch Grund für fristlose Kündigung)
Ausführliche Beispiele hierzu finden Sie unter 1.).
3. Abmahnung
Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine zuvor ausgesprochene Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens des Arbeitnehmers voraus. In der Abmahnung beschreibt der Arbeitgeber
- das Fehlverhalten und
- fordert den Arbeitnehmer auf, sich künftig vertragstreu zu verhalten.
- Gleichzeitig dient die Abmahnung als Warnung, dass eine Kündigung droht, falls das Fehlverhalten fortgesetzt wird.
Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals unwirksam. Ausnahmsweise kann in Fällen von fristlosen Kündigungen eine Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Beispielsweise bei strafrechtlich relevanten Handlungen wie Diebstahl oder Körperverletzung.
4. Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung muss das „letzte Mittel“ („ultima ratio“) des Arbeitgebers sein. Das bedeutet, er kann nur dann wirksam kündigen, wenn mildere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht möglich sind – die Kündigung muss also verhältnismäßig sein. Alternative Maßnahmen können beispielsweise
- eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz oder
- eine Änderungskündigung, bei der das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortgesetzt wird, sein.
Nur wenn solche Maßnahmen keinen Erfolg versprechen oder unzumutbar sind, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
5. Kündigungsfrist und -form
Der Arbeitgeber muss sich bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung an die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist halten. Diese Frist richtet sich in der Regel
- nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
- Je länger ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Detail:
- zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Eine fristlose Kündigung kann aus „wichtigem Grund“ (§ 626 BGB) in besonders schwerwiegenden Fällen, wie bei krassen Pflichtverletzungen ausgesprochen werden (z.B. Arbeitszeitbetrug, Straftaten am Arbeitsplatz). Diese setzt voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Eine Kündigung ist nur schriftlich wirksam (§ 623 BGB).
6. Anhörung des Betriebsrats
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, dann muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Dies gilt sowohl für eine ordentliche als auch für eine fristlose Kündigung. Selbst wenn die Kündigung ansonsten gerechtfertigt wäre, ist sie unwirksam, wenn der Arbeitgeber es unterlässt den Betriebsrat ordnungsgemäß vor der Kündigung anzuhören. Der Betriebsrat kann zwar der Kündigung widersprechen, seine Zustimmung ist jedoch nicht zwingend erforderlich.
Merke: Beachten Sie unbedingt die Drei-Wochen-Frist bei einer Kündigungsschutzklage! Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war. Daher ist schnelles Handeln gefragt — am besten mit anwaltlicher Unterstützung.
3. Was können Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung tun?
Haben Sie als Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Dann ist es wichtig, schnell zu handeln und u.a. die folgenden Schritte zu beachten:
1. Kündigung überprüfen
Sie sollten überprüfen, ob die Kündigung formal und inhaltlich rechtmäßig ist. Stellen Sie sich dabei folgende Fragen:
- Wurde vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen?
- Ist der Kündigungsgrund tatsächlich gerechtfertigt?
Ein erfahrener Anwalt kann helfen, relevante Fragen zu klären und Fehlern in diesem Zusammenhang zu entgehen.
2. Kündigungsschutzklage erheben
Halten Sie die Kündigung für ungerechtfertigt? Dann haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Dabei müssen Sie unbedingt beachten, dass diese innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erfolgen muss. Lassen Sie diese Frist verstreichen, dann wird die Kündigung als wirksam angesehen, unabhängig von möglichen Fehlern.
3. Rechtliche Beratung durch einen Anwalt
Im Rahmen einer Kündigung kann Sie ein Anwalt umfassend beraten und Sie in allen Phasen des Kündigungsschutzprozesses unterstützen. Oftmals besteht die Möglichkeit, durch Verhandlungen eine Abfindung zu erhalten oder eine einvernehmliche Lösung, wie etwa die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen.
Merke: Arbeitgeber müssen eine Interessenabwägung vornehmen – eine Kündigung darf nicht unverhältnismäßig sein.
4. Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung?
Viele Arbeitnehmer haben schon von hohen Abfindungen gehört, einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es regelmäßig nicht. Das deutsche Kündigungsrecht sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis entweder fortbesteht oder ohne Abfindung endet, wenn die Kündigung wirksam ist.
Nur in Ausnahmefällen, wie
- durch Betriebsvereinbarungen oder
- Tarifverträge,
kann ein Abfindungsanspruch bestehen.
Abfindungen werden ansonsten meistens frei und oftmals zwischen den Anwälten der Parteien verhandelt.
Im Rahmen von Abfindungsverhandlungen spielen Faktoren wie
- die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren,
- die Betriebszugehörigkeit,
- das Gehalt und
- die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine große Rolle.
Um erfolgreich zu verhandeln, ist es wichtig, die Perspektive der Gegenseite zu verstehen und auf sachliche Argumente zu setzen. Da es zum Teil schwierig sein kann, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, nicht emotional bei solchen Verhandlungen zu reagieren, ist es ratsam, sich anwaltlich vertreten zu lassen. Möchten Sie berechnen, wie viel Abfindung Ihnen zustehen kann, dann nutzen Sie unseren Abfindungsrechner.
Merke: Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten besonders schwer wiegt.
5. Häufige Fragen zum Thema verhaltensbedingte Kündigung
a) Muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abmahnen?
Ja, vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung regelmäßig ausgesprochen werden. Diese dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, dieses abzustellen. Nur in schwerwiegenden Fällen, wie beispielsweise bei Straftaten, kann die Abmahnung entfallen.
b) Gibt es bei verhaltensbedingter Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung?
Eine Abfindung wird bei einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich nicht automatisch gezahlt. Es besteht aber die Möglichkeit, im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung zu verhandeln, insbesondere im Zuge einer Kündigungsschutzklage.
c) Wie unterscheiden sich ordentliche und fristlose verhaltensbedingte Kündigung?
Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung hingegen beendet das Arbeitsverhältnis sofort und ist nur in besonders schwerwiegenden Fällen möglich. Fristlose Kündigungen bedürfen keiner Abmahnung.
d) Welche Frist muss ich beachten, um gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen?
Drei Wochen haben Sie als Arbeitnehmer Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Das für Sie zuständige Gericht finden Sie beispielsweise auf dem Justizportal des Bundes und der Länder.
e) Kann ich trotz verhaltensbedingter Kündigung Arbeitslosengeld erhalten?
Oftmals droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegt, da dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Es ist jedoch ratsam, sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit zu melden und gegebenenfalls eine Sperrzeitprüfung durchzuführen.
f) Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung?
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu informieren, bevor diese ausgesprochen wird.
g) Kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden?
Nein, eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam und hat keine rechtliche Wirkung.
h) Kann ich in der Schwangerschaft verhaltensbedingt gekündigt werden?
Grundsätzlich genießen schwangere Arbeitnehmerinnen den besonderen Kündigungsschutz gem. § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Verhaltensbedingte Kündigungen können in dieser Zeit ausnahmsweise wirksam sein, wenn Arbeitnehmerinnen einen schwerwiegenden Verstoß gegen vertragliche Pflichten begangen haben. An diese Kündigungen bestehen jedoch sehr hohe Anforderungen, der Arbeitgeber muss beispielsweise eine behördliche Zustimmung hierfür einholen. In der Praxis werden Kündigungen während der Schwangerschaft selten behördlich genehmigt.
6. Rechtsprechung zum Thema verhaltensbedingte Kündigung
- Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, Fall „Emmely“).
- Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst worden, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13).
- Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (BAG 01.06.2017 – 6 AZR 720/15).
- Umfangreiche Verstöße gegen Gleitzeitregelung durch Nichtbuchen von Pausen: Erhält das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kündigungsrelevante Bedeutung erst durch seine mehrfache Wiederholung und die Summierung der wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (hier: unterlassenes Ausbuchen von „Raucherpausen“), so beurteilt sich die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung jedenfalls dann nicht nach Unrechtsgehalt und Gesamtschaden, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verdachtsmomenten eine Beobachtung des Arbeitnehmers veranlasst hat und jeden Einzelverstoß dokumentieren lässt, jedoch von einem frühzeitigen Eingreifen und einer Abmahnung absieht, ohne dass dies durch Art und Umstände der Pflichtverletzung begründet ist. Kann davon ausgegangen werden, dass bei frühzeitigem Einschreiten weitere Verstöße gegen die Gleitzeitregelung unterblieben wären, scheitert die Wirksamkeit einer fristlosten und fristgerechten Kündigung an der unterbliebenen Abmahnung, welche trotz Eindeutigkeit der Rechtslage und abstrakter Kündigungsandrohung in einem Aushang nicht entbehrlich ist.
Durch eine fundierte Rechtsberatung und schnelles Handeln haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich gegen eine unrechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie im Hinblick auf dieses Thema beraten werden möchten oder wir Ihnen helfen können, Ihre Rechte zu verteidigen.